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Capital humano: Um bem ou um recurso? (página 2)


Palavra de origem latina, era utilizada a princípio para designar coisas e objetos, principalmente quando se queria dar a idéia de importância máxima. Com o desenvolvimento do comércio, onde nenhuma transação poderia ser feita sem a presença do dinheiro, da moeda, a palavra capital foi aos poucos sendo utilizada para designar também o valor monetário, em espécie ou não, que deveria ser desembolsado. Franceses e ingleses passaram a aplicar essa designação às cidades mais importante do país, ao ponto principal do negócio, entre outros; mas foi ainda no comércio que esse termo teve a sua consolidação definitiva, - o volume de moedas e de mercadorias circulando nos locais de trocas e de vendas, trouxe a necessidade de se fazer a escrituração mercantil, até mesmo a título de memória auxiliar, acompanhando o desembolso de valores e a entrada de bens. E o que era apenas um adjetivo, passa a ser um substantivo designando a quantidade principal de dinheiro com que se iniciava uma operação comercial. Os grandes descobrimentos fizeram aumentar a quantidade de metais preciosos na Europa a disponibilidade de moedas, universalizando assim a palavra capital como um dos termos técnicos das atividades comerciais.

Na época da Revolução Comercial na Europa, capital já tinha um significado bastante abrangente: (1) acervo das companhias comerciais; (2) parcelas de contribuição em dinheiro feitos pelos associados para a sua formação; (3) base de cálculo para lucros e/ou perdas de operações comerciais e financeiras realizadas por determinado período de tempo, porém não se confundindo com os bens utilizados para a aplicação. Era vinculado apenas à atividade privada.

"Em 1751, assim se definia capital: Capital, entre mercadores, banqueiros e comerciantes, significa a soma de dinheiro com que as pessoas contribuem para formar o acervo comum de uma sociedade, quando a constituem. Também designa o acervo com que o mercador inicia o comércio por conta própria. Significa, além disso, o fundo de uma companhia ou corporação comercial e, neste sentido, deve acrescentar-se a palavra social. (Universal dictionary of trade comerce, de POSTLETHWAYT)." (Enc. Mirador Internacional, p. 2035)

Juridicamente, capital representa a soma de valores integrantes de um patrimônio, enquanto a economia diz que capital constitui a riqueza conservada e acumulada para servir de instrumento e ajuda na futura reprodução de outras riquezas.

O conceito de capital evolui constantemente e segue a evolução das atividades do

homem. Vejamos a seguir conceitos de alguns economistas clássicos:

1. JOHN STUARTL MILL

"O capital se resume inteiramente em salários, se reconstitui pela venda dos produtos e de novo volta à forma de salários."

2. "RICHARD JONES

"O capital consiste em riqueza economizada sobre a renda e empregada com o objetivo de lucros."

3. THOMAS ROBERT MALTHUS

"Capital é a riqueza acumulada empregada com fins de lucro."

4. BÃ-HN – BAWERK

"Conjunto de produtos intermediários que aparecem nas várias fases do processo indireto da reprodução."

5. F. KNIGHT

"Capital real inclui todas as fontes ou objetos que têm capacidade produtiva, isto é, a qualidade de prestar serviços úteis (e escassos) de qualquer espécie.

6. RAYMOND BARRE

"Conjunto de recursos econômicos heterogêneos e reprodutíveis que, por uso indireto, permite, a obtenção de uma renda de período em período. Fruto das decisões do sujeito econômico, que transformaram recursos não permanentes em fonte de renda, a qual, para ser conservada, exige a manutenção intacta do capital, através da amortização."

7. KARL MARX

"...capital é uma relação social entre pessoas, estabelecida por intermédio das coisas."

8. DAVID RICARDO

"Capital é a parte da riqueza da Nação que se emprega na produção, a qual, é necessária para dar eficiência ao trabalho."

"Segundo Eric Roll, a teoria de capital de Böhn-Blawerk é o resultado de várias influências: o desejo de aplicar, de forma mais coerente, a teoria da utilidade marginal ao problema do juro; o acolhimento das teorias neoclássicas, inglesa e alemã, baseadas na produtividade e no fundo de salários; a preocupação em combater a influência de Marx, que crescia rapidamente no continente europeu. O conceito de capital como complexo de bens favorecia a tese de que o lucro era fruto da produção, da movimentação do capital sob o comando do administrador da empresa, e não o resultado da mais-valia de Marx." (Enc. Mirador Internacional, p. 2036).

Atualmente, os economistas e os estatísticos econômicos, para acompanhar a evolução da economia nacional, sentem a necessidade de ajustarem os seus conceitos sobre renda, consumo e formação de capital. Isso tem levado os estudiosos a fundamentar os seus conceitos com normas técnicas da contabilidade social, vinculando o termo capital à produção, aproximando-o do conceito de Böhn-Brawerk. Hoje, para termos um conceito de capital mais próximo do preciso, devemos analisá-lo sob os aspectos social e empresarial, uma vez que não há como estabelecer um conceito único que abranja as duas particularidades. A economia social diz que capital é o conjunto de bens preexistentes, destinados à produção e não ao consumo. Já a contabilidade social inclui as construções, mesmo as destinada à moradia. Do ponto de vista da empresa, o capital é considerado sob duplo aspecto, um conjunto de bens e um fundo de valores. Os bens é a parte utilizada para a produção de outros bens e serviços; o fundo de valores é a dotação com que a empresa foi constituída, assim como os aumentos e diminuições dessa dotação, conforme o desenrolar das atividades da empresa. Além do capital social e do fundo de valores, a empresa detém ainda os lucros retidos e as reservas, chamados de capital próprio. A esses créditos se soma o capital de terceiros, formado pelas compras a prazo e/ou pelas vendas, dependendo da atividade da empresa, e pelos financiamentos de instituições de crédito.

A complexidade ao conceituar capital, faz vários estudiosos, vincularem-no sempre a um adjetivo, conforme a área analisada, - capital social inicial, capital circulante ou de giro, capital próprio, capital de terceiros, entre outros - todos regulamentados pelas normas contábeis, econômicas e administrativas. O capital social inicial de uma empresa, é o montante entregue ao administrador que normalmente abre uma conta bancária e se transforma em ações ou quotas, podendo ser aumentado por deliberações dos acionistas ou quotistas. Capital circulante ou de giro é o que excede da receita sobre a despesa. Estamos falando do ponto de vista da contabilidade, que é a "linguagem do negócio e assim o seu principal meio de comunicação" e pela qual os administradores se comunicam com as outras pessoas de sua empresa, seja coordenando, planejando, ou controlando decisões. Essas comunicações são feitas através de linguagem específica, numérica, baseada em informações extraídas dos registros contábeis. A própria contabilidade possui vários conceitos e subdivisões, de acordo com a sua aplicação na complexa trama dos negócios. São poucas as pessoas que não se utilizam dessa linguagem dentro de uma organização; é o engenheiro que planeja o produto ou o serviço, é o engenheiro que fabrica o produto ou o serviço, é o técnico que controla os serviços auxiliares da organização; todos, de um modo geral e os administradores em especial, relacionam suas atividades as informações fornecidas pela contabilidade. Existem vários outros grupos de pessoas que se interessam pelas informações contábeis, cujos motivos nem sempre coincidem, mas não chegam a ser conflitantes: são os investidores, acionistas, sócios, Bancos, emprestadores de dinheiro, preocupados com a rentabilidade e segurança de seus investimentos e com a contabilidade financeira. Governos e pessoas físicas também se utilizam das informações fornecidas pela contabilidade, porém o grau de maior profundidade no interesse dos dados é atingido pelos administradores, diretores e executivos em geral. Esse grupo recebe um fluxo contínuo de informações sob os mais variados aspectos da gestão financeira e econômica das empresas através da contabilidade administrativa ou gerencial, mais analítica, preocupada com as operações internas da organização, controlando essas mesmas operações e as despesas a elas relacionadas e informando ao administrador quando das tomadas de decisões. A contabilidade administrativa se dedica, ainda, ao planejamento das atividades e ao estabelecimento das políticas e dos objetivos. A denominação de cada contabilidade se dá de acordo com a ênfase dada ao seu objeto, ou seja, a área de atuação da empresa. E, embora tenhamos muitas denominações para a contabilidade, capital continua tendo o mesmo sentido, a produção de outros bens e riquezas.

Estudando as caracterizações, as funções e as inter-relações dos recursos produtivos básicos inerentes aos sistemas econômicos: bases humanas e patrimoniais (população economicamente ativa, capital, tecnologia, capacidade empresarial e reservas naturais). A parte humana é representada pela parte da população economicamente ativa, ou seja, em idade produtiva, que se utiliza de vários instrumentos e de infra-estruturas para dar suporte às operações produtivas, tornando-as mais eficientes – são o estoque de capital da economia. O capital é necessário ainda que o sistema econômico seja simples e primitivo, como é o caso das culturas pré-históricas; à medida que evoluía em seu modo de vida, o homem criava instrumentos para fazer frente às novas atividades - o arco e a flecha; as lanças de pedra, mais tarde de metal; formas rudimentares de trenós e barcos; criou a roda e depois a roda de oleiro; a cerâmica e o tear. Deixaram de ser nômades, aprenderam a plantar e a colher, construíram casas de madeira, palha, tijolo; ideou, construiu e utilizou o arado - nisso identifica-se claramente a formação de capital. A população aumentou com o tempo, uma vez que melhorou a qualidade de vida, ainda que deixasse muito a desejar, uma grande percentagem de dificuldades foi eliminada. A transmissão dos conhecimentos fizeram crescer a quantidade, a qualidade e a diversidade de instrumentos, tornando mais eficiente o esforço de produção social, porém de uma complexidade tal que exigiu que parcela dessa produção fosse destinada ä criação de novos e mais complexos recursos de capital. A Revolução Industrial no século XVIII, com a máquina movida a energia de fontes naturais, intensificou consideravelmente a sofisticação dos recursos de capital, transformando os meios e os processos de produção. Os séculos XIX e XX trouxeram uma revolução silenciosa, onde os recursos de capital permitiam o desenvolvimento da produção em larga escala, quase sem a intervenção do homem. Essa evolução, mesmo sofisticada, mesmo complexa não alterou o conceito de capital, que "da Pré-História até aos dias atuais, é representado pelo heterogêneo conjunto de riquezas acumuladas, destinadas à produção de novas riquezas". A tecnologia, elo de ligação entre os recursos de capital e a população economicamente ativa, evolui e transforma-se permanentemente com a transmissão de conhecimentos úteis através das gerações (é capacidade inerente à qualificação dos recursos humanos, é o saber fazer que faz a diferença entre as diversas populações). São duas peças de uma mesma engrenagem. A capacidade empresarial, de extrema importância para o sistema de captação de recursos de capital e humanos, é uma parcela deste último que sistematiza e organiza todo o processo. As reservas naturais são os bens produzidos para o atendimento das necessidades humanas, servindo-se dos outros recursos para melhorar sua exploração e seu aproveitamento - são as terras; a água; os minérios, sem os quais pouco se pode fazer em termos de tecnologias; as pastagens. "Todo progresso econômico acha-se ligado à acumulação de bens de capital, que elevam o rendimento do trabalho humano e a produtividade real da sociedade. (PERROUX, O capitalismo, 1961)." Não importa o tipo de organização político-econômica adotado, o capital é parte fundamental nesse progresso. São bens de capital os equipamentos, os estoques de materiais, os pavilhões industriais, os implementos agrícolas e toda a variada série de economias fixas de uso coletivo. As economias contam com várias fontes de acumulação de capital, internas (poupanças individuais, societárias e do setor público) e externas ( aplicações privadas de outras nações, auxílio financeiro do setor público de outras nações, auxílio financeiro de organizações internacionais).

A população mundial durante milênios permaneceu estacionária; isso se deveu à hostilidade do meio em que vivia. Exposta às intempéries e à mercê de animais selvagens, das doenças, guerras e toda sorte de inimigos, lutava incessantemente pela sobrevivência. Todos esses reveses fizeram-na descobrir o fogo, aprender a plantar, domesticar animais, inventar a roda e desenvolver vários outros conhecimentos. A Natureza, contudo, achou insuficiente a capacidade intelectiva e, para garantir a sobrevivência da espécie humana na Terra, dotou-a de

grande capacidade reprodutiva. Todos esses cuidados tomados pela Natureza, não foram sufi-cientes para acelerar o crescimento populacional na Terra da Pré-História até a Era Cristã, quando houve um apreciável crescimento. A partir de então a população mundial não parou de crescer - em 17 séculos já eram 540 milhões de pessoas, porém a expansão populacional era considerada lenta. A taxa de morte prematura de crianças era muito alta. No século XVIII as populações de todo o mundo começaram a crescer rapidamente, desequilibrando a relação taxa de natalidade/ taxa de mortalidade. Hoje temos 6 bilhões de habitantes. A responsabilidade desse fenômeno é atribuída à precipitada queda da taxa de mortalidade com o avanço da Medicina e do progresso na administração da Saúde Pública, primeiro nos países desenvolvidos, depois nos economicamente pequenos. A pergunta dos estudiosos, agora, é como fica a economia mundial e suas tecnologias de produção? A resposta para essa questão é bastante controversa; há quem veja na explosão demográfica um grave problema para a economia, e há quem fale em "estoques de recursos humanos", que uma vez reduzidos provocarão uma queda nas economias, em virtude de migrações e mortalidades e por envelhecimento da população. O certo é que nenhum país cresce ou se desenvolve com uma população declinante. Nos países onde o progresso da Medicina e da Saúde Pública é plausível, a taxa de crescimento é suportável, pois existem os processos e programas de conscientização da população para o controle da natalidade, mesmo porque já há uma tendência muito forte entre a população alfabetizada de vincular o número de filhos ao seu poder aquisitivo, diminuindo, assim, a taxa de crescimento populacional. Nas nações subdesenvolvidas de hoje, encontramos influências de religiosos que são contra o controle da natalidade, falta de instrução, ociosidade das mulheres, a precocidade dos casamentos e muitas outras causas psicológicas e sociológicas, que fazem crescer o contingente populacional no mundo. As perspectivas, hoje, não são muito animadoras quanto aos recursos naturais e a produção de alimentos. O uso abusivo das diferentes tecnologias da Era Industrial, mesmo aquelas empregadas para a conservação do fator terra não deixa de quebrar o equilíbrio homem-natureza. E o crescimento econômico depende também do fator terra., por mais capital, melhor tecnologia, agressivos empresários e maiores contingentes de recursos humanos. A tecnologia utilizada pelas organizações para realizar suas tarefas pode ser rudimentar (vassoura para limpeza) ou sofisticada (processamento de dados através do computador). São conhecimentos acumulados e desenvolvidos (tarefas) – know-how e suas manifestações físicas (máquinas, equipamentos), formando um complexo de técnicas que transformam insumos em produtos e serviços e podem estar ou não incorporada a bens físicos. Por exemplo, uma placa de metal não contém a tecnologia que a criou, o equipamento industrial sim. Tecnologia incorporada se encontra nas pessoas, técnicos, peritos, engenheiros, sob as formas de conhecimentos intelectuais ou operacionais, são as habilidades manual e mental para executar operações, ou em documentos como mapa, desenhos, projetos, etc. destinados ao registro e à transmissão. A tecnologia participa profundamente de qualquer tipo de atividade humana e em todos os campos de atuação. Ela abrange todos os conhecimentos técnicos, patenteados ou não, fórmulas, manuais, planos, projetos, métodos de direção e de administração, o próprio conhecimento para selecionar e escolher tecnologias variadas, etc. A ciência se distingue da tecnologia porque esta última ignora as causas e os fenômenos que utiliza e está vinculada ao dinheiro.

A sociedade, ciclicamente sofre transformações em seus valores básicos, em sua estrutura social e política, em sua cultura e na sua visão de mundo. Essas transformações são provocadas pelas guerras, pelas revoluções, pelas grandes descobertas (I Guerra Mundial, Revolução Industrial, II Guerra Mundial). Muitas vezes uma tecnologia é criada para operacionalizar uma outra, porém o certo é que todas elas se prestam a economizar a força muscular, diminuir o tempo de execução de um produto ou serviço e melhorar a sua qualidade. Desde a invenção da máquina, a tecnologia vem sofrendo constantes e aceleradas mudanças, influenciando sobremaneira a organização interna dos países e suas relações com outros países. Todos os campos do conhecimento humano, também são modificados e seus reflexos sobre as sociedades e seus valores são notados instantaneamente. Cada país possui um tipo de potencialidade, podendo gerar, absorver e aplicar novas e mais avançadas tecnologias. A "Terceira Revolução Industrial" tem por base o binômio ciência/tecnologia. São tecnologias que somente são viáveis pela existência de outras tecnologias, tais como a utilização da energia (elétrica, nuclear, etc.) a biotecnologia e a informática. O ponto forte dessa revolução, foi a mudança da relação meios e modos de produção do capital e da mão-de-obra para o conhecimento. A fundamentação teórica de todas as ciências, entre elas a Contabilidade, teve que ser revista. Os conceitos de riqueza e de valor passaram a ser questionados. Novos conceitos de capital também surgiram a partir daí, ou no mínimo percebidos, pois muitos já existiam desde antes da História ser escrita. E a História é permeada de exemplos de quão é importante se ter conhecimento; porém o grande problema é que o conhecimento ficou durante séculos, restrito a um número pequeno de pessoas, que geralmente utilizavam-no como meio de domínio e opressão. Há que se lembrar, também, que conhecimento sem ação não é conhecimento e que mais importante do que a sua aquisição, é a sua transmissão: não confundir informação, meio ou material de extração e construção do conhecimento (fluxos de mensagens) e conhecimento propriamente dito, fluxos de mensagens procurados de acordo com as necessidades de seu detentor que o utiliza para algum fim. Não é fácil transmitir conhecimento; é menos fácil ainda transmiti-lo com fidelidade, mesmo porque existem conceitos muito complexos para serem entendidos apenas com palavras (os gestos corporais funcionam como sistema de apoio). A transmissão de conhecimentos era feita, a princípio, pela informação interpessoal e por tradição, mestre/aluno, aliás, a melhor forma de fazê-lo, uma vez que o receptor fazia parte do processo, porém, como cada interpretação é única para cada indivíduo, a informação não é um método muito confiável, quando utilizado em nível interpessoal. A ciência e a tecnologia providenciaram o devido apoio para esse problema e criou a cibernética, a automação dos diversos segmentos da atividade humana, o computador, a Internet, dando às informações um tratamento organizacional.

É a Era da Informação Técnica. É a Era da Informática, Era da Informação, do Conhecimento, onde a economia fundamenta suas fontes de captação de riquezas no conhecimento e na comunicação e não mais nos recursos naturais ou no trabalho físico. O conhecimento tornou-se o fator preponderante na produção, confecção, compra e venda de produtos e serviços. Os estoques são eliminados, - o que é uma vantagem para países pequenos como o Japão - as empresas mais e mais encontram formas alternativas de substituir altos investimentos, não só estoques, mas também as fábricas e os depósitos, por informações, associando melhor os estoques de matérias-primas com os planos de produção e associando diretamente os pedidos que chegam aos cronogramas de compra e produção. Os produtos e os serviços oferecidos em todos os segmentos das necessidades humanas que eram feitos manualmente, são automatizados, A substituição dos estoques por informações traz economia em dinheiro (papel, prazos de validade) e em tempo (burocracia inútil e desnecessária). As empresas agora são mais discretas e se movimentam com muita rapidez.

3. Novos conceitos de capital

Este capítulo é o resultado de uma síntese com a obra: 1 STEWART, Thomas A. Capital Intelectual : a nova vantagem competitiva das empresas. 5. Ed. Rio de Janeiro : Campus © 1988 .

Na empresa tradicional, capitalistas compravam ativos físicos e contratavam pessoas para operá-los. Nas empresas do conhecimento, os ativos são intangíveis e os responsáveis, ou quem os detém, não aprecem de forma clara. O capital de giro foi substituído pela informação, assim como os ativos físicos foram substituídos pelos ativos intelectuais. Por exemplo, quem compra ações de uma empresa como a Microsoft, não está comprando ativos tradicionais. Os ativos fixos nas empresas desse tipo não costumam aparecer nos balanços, pois tudo é tercerizado: prédio alugado; serviços bancários; o transporte de mercadorias é feito por transportadoras independentes; a organização é toda virtual. Manter ativos pequenos libera as empresas das despesas com a manutenção e o gerenciamento dos mesmos. Para isso, porém, é necessário que a empresa tenha capital intelectual.

"Não ganha mais o jogo da intermediação financeira, quem tem ativos intermediados em seu balanço patrimonial" (Lenny Mendonça, consultor da McKinsey & Co.). É a disputa entre as empresas que alugam ativos e as que são proprietárias deles. "Hoje, estamos pensando em termos da utilização do conhecimento para aumentar a produtividade em nossos antigos negócios – como fazer a mesma coisa com menos. Amanhã, pensaremos em competição - como fazer mais em novos negócios" (Richard Collin, principal executivo da Trivium, empresa francesa de software).

A abstração do caráter das noções de "economia do conhecimento" e "empresa do conhecimento", não torna abstrato o conhecimento - é o que se faz, tendo a informação e o conhecimento como matéria-prima e produto de trabalho a um só tempo. Os empregados de apoio estão desaparecendo e dando lugar aos empregos de comandos de serviços e administrativos (serviços contábeis, assistência médica, software para computadores, gerentes, executivos). O conteúdo do conhecimento também está aumentando. "Atualmente, com as fábricas computadorizadas e máquinas controladas digitalmente, a matemática é muito importante para as operações de fábrica. Quando se fala em habilidade, utiliza-se na verdade uma palavra equivocada: "habilidade" implica destreza manual para entalhar a madeira ou bater em alguma coisa com o martelo. Hoje habilidade é intelectual, e não manual" (Kiichi Mochizuki, executivo de uma siderurgia japonesa que preside o Pacific Institute, um grupo de pesquisas da cidade de Nova York). Nas linhas de montagem de automóveis, para colocar uma peça no lugar, os operários tinham de levantá-la, hoje eles têm de orientar os robôs criados para levantar essas peças. Nos escritórios o componente intelectual também aumentou: o trabalho mecânico foi substituído por potentes computadores, e as secretárias ao invés de repetirem cálculos, ajudam a analisar planilhas. Houve mudanças também quanto à desigualdade de rendas, tal como aconteceu no início da Revolução Industrial, uma vez que os mercados não estão totalmente garantidos. E, como não poderia deixar de ser, também os critérios de distribuição de salários também sofreram mudanças - embora os computadores sejam culpados por inúmeras demissões, empresas computadorizadas pagam maiores salários do que outras não o são. Segundo Gary Burtless, associado sênior do Brookings Institutioin em Washington, D.C.:

"Entre os economistas, a principal explicação para o aumento das desigualdades salariais são as mudanças na tecnologia de produção. Inovações como o computador pessoal ou novas formas de organizações de negócios favorecem os trabalhadores com maiores habilidades e reduziram o valor da mão-de-obra não qualificada".

A avaliação dos profissionais é feita pelos resultados alcançados, não pelas tarefas executadas. Sozinhos ou em equipes, os trabalhadores do conhecimento planejam e executam seu próprio trabalho. E as avaliações são feitas automaticamente por computadores. Os gerentes não mais coletam, transmitem e/ou processam informações, eles promovem os meios de como descobrir e incentivar lideranças. A contabilidade financeira registra agora "valores" e não "valores para acionistas" e tem dificuldade para encontrar uma linguagem prática para os registros das transações do capitalismo intelectual. Ontem o homem trabalhava para a máquina; hoje, o homem procura torná-la cada vez mais humana.

Thomas A . Stewart resume:

"A predominância na cadeia de valor, o investimento em equipamento capital da Era do Conhecimento, a substituição de materiais e ativos físicos pelo conhecimento, a iniciativa dos mercados de trabalho em recompensar o trabalho baseado no conhecimento - nos diz que alguém que investe em uma empresa está comprando um conjunto de talentos, capacidades, habilidade e idéias – capital intelectual e não físico" (STEWART, 1998, p. 51).

Não é fácil identificar ativos intelectuais, porém não é impossível: são patentes, direitos autorais, marcas de produtos, o treinamento e a experiência obtidos. Nesses ativos deve ser incluído um item super importante, o talento: um laboratório não vale somente pelo seus equipamentos, também pelas descobertas futuras de seus cientistas - é a pessoa do cientista que vai valorá-lo ou depreciá-lo. As pessoas não dão muita atenção ao capital intelectual porque não conseguem visualizar os ganhos gerados pelo cérebro, porém, mesmo que não apareça no balanço patrimonial, esses ativos são bastante reais.

" Em dezembro de 1994, investidores institucionais da Cordiant, uma agência de publicidade conhecida como Saatchi & Saatchi, aborrecidos com o que consideraram arrogância e irresponsabilidade de Maurice Saatchi, forçaram a diretoria (presidida por Saatchi) a demiti-lo. Em protesto contra a demissão de Saatchi, vários outros executivos saíram da empresa e, com eles diversas grandes contas - primeiro a Mars, fabricante de chocolate, e depois a British Airways. No que dizia respeito ao balanço da empresa, a demissão de Saatchi não sofreu grandes abalos. No entanto, a ação da empresa, que vinha sendo comercializada na Bolsa de Nova York a 8, caiu imediatamente para 4. Entre as várias interpretações para o que aconteceu na Saatchi & Saatchi, uma se destaca: os acionistas institucionais se consideravam donos da Saatchi & Saatchi. Na verdade, eles possuíam menos da metade da empresa. A maior parte do valor da empresa era composto de capital humano, incorporado em Maurice Saatchi e seus seguidores" (STEWART, 1998, P. 55).

Para fazer com que a capacidade intelectual sirva aos propósitos materiais, o executivo necessita, não só de uma definição, mas também uma descrição que possam usar para planejar como irão investir nos ativos do conhecimento e como irão gerenciá-los. Definições encontramos várias; definitivas, nem tantas. Uma das mais abrangentes é a de Hugh MacDonald, futurologista da ICL, grande fabricante inglesa de computadores de propriedade da Fujitsu: "O conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar uma vantagem diferencial" - isto é, tudo o que todos em uma empresa conhecem e que a diferencia das outras - essa definição fala do que capital intelectual faz, e não do que ele é. Para Klein e Pruask capital intelectual é "material intelectual que foi formalizado, capturado, alavancado a fim de produzir um ativo de maior valor" - nessa definição aparece a distinção entre "material intelectual" e capital.

"A inteligência torna-se um ativo quando se cria uma ordem útil a partir da capacidade intelectual geral - ou seja, quando assumem uma forma coerente (uma mala direta, um banco de dados, uma agenda para uma reunião, a descrição de um processo); quando capturada de uma forma que permite que seja descrita, compartilhada e explorada; e quando pode ser aplicada a algo que não poderia ser realizado se continuasse fragmentado como moedas em bueiro. O capital intelectual é o conhecimento útil em nova embalagem". (Thomas A . Stewart, 1998. P. 61).

E onde encontrar capital intelectual? Nas pessoas, nas estruturas, nos clientes. Hubert Saint-Onge, do Canadian Imperial Bank of Commerce e Leif Edvinsson da Skandia dividem capital intelectual em capital humano, capital estrutural e capital do cliente. Na Skandia/CIBC, esses três tipos de capital podem ser medidos; são intangíveis, mas descrevem coisas tangíveis para investidores e gerentes.

A definição adotada por EDVINSSON & MALONE (EDVINSSON, L. & MALONE, M. S. Capital Intelectual, São Paulo, Makron Books, 1998) expressa-se da seguinte maneira:

"O capital intelectual é a posse de conhecimento, experiência aplicada, tecnologia organizacional, relacionamentos com clientes e habilidades profissionais que proporcionem à empresa uma vantagem competitiva no mercado."

Alguns fatores estão na raiz da mensuração do valor da empresa (EDVINSSON & MALONE), os quais eles classificam como:

  • 1. Capital Humano – O conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos empregados de uma companhia para realizar as terefas do dia-a-dia. Inclui também os valores, a cultura e a filosofia da empresa. O capital humano não pode ser de propriedade da empresa.

  • 2. Capital Estrutural – Os equipamentos de informática, os softwares, os bancos de dados, as patentes, as marcas registradas e todo o resto da capacidade organizacio-

nal que apóia a produtividade daqueles empregados – em poucas palavras, tudo aquilo que permanece no escritório quando os empregados vão para casa. O capital estrutural também inclui o capital de clientes, o relacionamento desenvolvido com os principais clientes. Ao contrario do capital humano, o capital estrutural pode ser possuído e, portanto, negociado.

  • 3. Capital de Inovação representa à capacidade de renovação e aos resultados da inovação sob a forma de direitos comerciais amparados por lei, propriedade intelectual e outros ativos e talentos intangíveis utilizados para criar e colocar rapidamente no mercado novos produtos e serviços.

  • 4. Capital de processos é constituído por aqueles processos, técnicas e programas direcionados aos empregados, que aumentam e ampliam a eficiência da produção de serviços.

  • 5. Capital organizacional abrange o investimento da empresa em sistemas, instrumentos e filosofia operacional que agilizam o fluxo de conhecimento pela organização, bem como em direção a áreas externas, como aquelas voltadas para os canais de suprimentos e distribuição.

  • 6.  Capital de clientes representa o valor do relacionamento com os clientes.

  • 7. Capital estrutural representa o arcabouço, o empowerment e a infra-estrutura que apóiam o capital humano, a capacidade organizacional, incluindo os sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar conhecimento intelectual, fatores como a qualidade e o alcance dos sistemas informatizados, a imagem da empresa, os bancos de dados exatos, os conceitos organizacionais e a documentação.

  • 8. Capital humano representa toda a capacidade, conhecimento, habilidades e experiência individuais dos empregados e gerentes, a criatividade e a inovação organizacionais.

  • 9. Capital intelectual representa não apenas a soma mas também a sinergia

de todos os fatores a compô-lo.

  • 10. Capital financeiro representa o já sobejamente conhecido portfolio financeiro da empresa.

Com essas definições pode se chegar ao valor de mercado, cujos valores acumulam-se até representar o valor global da empresa, representado na Figura abaixo:

Thomas A . Stewart (STEWART, 1998, p. 63) resume:

"Os ativos do conhecimento, assim como dinheiro ou equipamentos, existem e só vale a pena cultivá-los no contexto da estratégia. Não se pode definir e gerenciar os ativos intelectuais sem se saber o que se está fazendo com eles. O consultor holandês Rob van der Spek, especializado na gerência do conhecimento, afirma:

As pessoas nas empresas sabem distinguir intuitivamente dados e conhecimento. O problema começa quando se começa a falar em propagadores do conhecimento e abordar as questões gerenciais relacionadas a eles. Muitas dessas discussões surgem em decorrência dos interesses de pessoas que trabalham em domínios que já foram focalizados na gerência desses propagadores, como a gestão de recursos humanos ("o conhecimento só pode existir na mente das pessoas"), gerência de sistemas de informação ("a gerência do conhecimento é a gerência da informação; trocou-se apenas a palavra informação por conhecimento") e a engenharia do conhecimento ("conhecimento é algo que pode ser capturado em programas de computador"). Optamos por trabalhar apenas com base em problemas "reais", percebidos pelas pessoas, colocados por escrito em termos de qualidade, custos, tempo de transação ou satisfação profissional, ignorando quaisquer discussões sobre conhecimento, dados... Essa abordagem começa com a identificação dos tipos de problemas que você gostaria de resolver dentro das organizações (ou oportunidades nas quais gostaria de se concentrar). "

4. Capital Humano

Este resumo é o resultado de uma síntese com as obras: 1 FRIEDMAN, Brian., HATCH, James., WALKER, David M. Capital humano : como atrair, gerenciar e manter funcionários eficientes. São Paulo : Futura, 2000; 2 STEWART, Thomas A. Capital Intelectual : a nova vantagem competitiva das empresas. 5. Ed. Rio de Janeiro : Campus © 1988 .

"As pessoas são nosso maior ativo (Peter Drucker, The new society of organizations, 1992)." As empresas são incoerentes quando fazem tal afirmação, uma vez que para impulsionar o preço das ações, demitem muitos funcionários. Os empregadores também não valorizam seus funcionários quando economizam em treinamento e pagam a um único diretor-presidente muito mais do que pagariam em treinamentos e cursos por vários anos para esses mesmos funcionários. Em toda a literatura sobre o assunto, notamos que o problema da desvalorização de recursos humanos, não são as empresas que não dão valor as suas pessoas, mas aquelas que não sabem como fazê-lo.

E por não saber fazê-lo, entregam a tarefa ao Departamento de Recursos Humanos, marginalizando ainda mais os fatores humanos no local de trabalho, quando deveriam abandonar a idéia de recursos humanos e abraçar a idéia de capital humano. O termo recurso ( do latim resurgere, levantar novamente) é algo a que se pode recorrer para resolver um problema, suprir uma lacuna e que podemos dispensar quando não mais necessário. Em se tratando de pessoas, o termo mais apropriado é capital, uma vez que perdem ou ganham valor de acordo com o grau de investimento.

A idéia de que as pessoas não são um recurso, mas um bem valioso que pode ser desenvolvido não é inteiramente nova ; a literatura judeu cristã, na parábola dos talentos , já mostrava que as pessoas tornam-se valiosas quando investimos nelas.

"A parábola dos talentos

Um negociante tinha três servos e oito talentos (moedas de prata) para distribuir entre eles. Ele deu cinco talentos para um servo e dois para outro. Por último, ele deu um talento. Os primeiros dois servos investiram seu dinheiro, conseguindo dobrá-lo. O terceiro, entretanto, enterrou o seu, que não valorizou. Quando o mestre retornou, elogiou os dois primeiros e castigou o terceiro. (Mateus 25,28-30). "Tirai-lhe, pois, o talento e dai-o ao que tem dez talentos. Porque a todo o que tem, dar-se-lhe-á e terá em abundância; mas, ao que não tem, até aquilo que tem ser-lhe-á tirado. E lançai o servo inútil nas trevas exteriores; ali haverá choro e ranger de dentes." Essa parábola foi tradicionalmente interpretada para significar que as pessoas devem exercitar suas capacidades pessoais ou "talentos" no mundo, em vez de guardá-los para si. (Na verdade, essa história pode ter ajudado a levar o termo "talento" para a esfera das capacidades pessoais.). Mas essa parábola não tem significado nas empresas e também em outras organizações? O primeiro servo é como uma empresa que tem várias pessoas competentes e investe tudo nelas. O segundo é a mesma coisa, em uma escala menor. Mas o terceiro é como uma empresa que tem apenas poucas pessoas competentes e não investe muito nelas." (FRIEDMAN, 2000, p.15)

O escritor egípcio Ptahhotpe, no século XXIV a .C., observou que mesmo as escravas, o nível mais inferior da sociedade da época, davam sua parcela de contribuição para a sociedade. Disso deduzimos que a idéia de que cada pessoa tem um valor que lhe é próprio, surgiu quando a História começou a ser escrita, porém a noção de capital somente tomou forma a partir da metade do milênio que acaba de terminar. E é ainda mais recente a noção de capital humano.

Com o exposto podemos perguntar: o que é capital humano? HUMANO ( do latim hominem, para homem) está relacionado a pessoas, ao ser humano; CAPITAL (do latim caput, para cabeça) tem várias aplicações e significa o primeiro, o maior ou o melhor, na contabilidade moderna é o lucro líquido, a parte que fica depois de pagos todos os investimentos , todas as despesas.

No século XVII, com o advento das sociedades comerciais e industriais desenvolveu-se da esfera individual para a corporação, para a organizacional, para o âmbito nacional; passou a ser os recursos necessários para a criação de uma empresa, qualquer que fosse a sua modalidade, mesmo de profissionais liberais. Mais tarde, já no início do século XIX, o termo capital deixou de significar apenas dinheiro, valor, fundos, passando a ser uma unidade vinculada ao trabalho empreendido para criá-la, ou seja, a infraestrutura necessária à execução de cada tipo de serviço ou produto oferecido. Para uma empresa de fornecimento de serviços de ensino são necessários, além do prédio e do mobiliário, os professores, que são pessoas e que recebem remuneração em dinheiro. Logo, uma unidade vinculada e outra em valor.

Capital humano sempre foi alvo de polêmica entre os diversos economistas de

todos os tempos. Na economia controlada, como a que foi sugerida por Karl Marx em seu livro O capital, e onde pregava a idéia de que todo o valor vinha da força de trabalho, estava a antítese da economia livre, ou capitalista, para a qual as pessoas são mero instrumentos que podem ser substituídos quando não mais tiverem interesse para a organização. Ainda assim, em um meio tão hostil, capital humano nasce e é mais valorizado na economia capitalista, apesar desse tipo de economia não ter tido a eficácia que se esperava. Humanamente, o ca-

pitalismo foi desastroso durante o século XX, principalmente, mas é na economia de Marx que capital humano tem pouco significado, a criatividade e a alma humana não foram consideradas.

Segundo Taylor (1911) e Dunlap (1998), o limite entre a importância das pessoas, individualmente, e as organizações coletivamente é muito estreito, lembrando aos funcionários a falta de importância relativa. Na década de 60 a segurança de um emprego vitalício era o sonho de todos os empregados, passando a ser o pesadelo da década seguinte. Até hoje tivemos vários movimentos na tentativa de contribuir para o alto desempenho das organizações - planejamento estratégico nos anos 70, a gestão da qualidade total nos anos 90. Nenhum deles obteve o resultado esperado; os autores desses movimentos não assumiram por completo a idéia de capital humano, considerando-o como uma coisa substituível, descartável. Esses movimentos foram registrados em livros que foram todos republicados com correções feitas pelos autores, para ser incluído o elemento humano, ativo maior da empresa e que pode ser valorizado com o tempo, pois é um ativo vivo, dinâmico. E capital, como sabemos, é sinônimo de patrimônio líquido. Capital humano e a formas de recrutá-los, recompensá-los têm grande importância para as empresa, superando até mesmo os ativos tradicionais, tais como dinheiro, terras, entre outros, tanto que os investidores para fazer aplicações em uma empresa, procuram saber como está sendo gerenciado o seu ativo humano – empresas com funcionários insatisfeito e sem cultura produzem mal e não lucram bem.

Essas idéias, vêm pouco a pouco sendo aceitas pelo mercado, mesmo assistindo a disputa entre a substituição e valorização humana. A noção de recursos humanos e a antiga noção de como gerenciá-los, vêm sendo preterida pela empresa moderna, apesar de não haver uma única definição de capital humano, um contexto para o seu conceito. Os pesquisadores estão trazendo um pouco de segurança quanto à idéia de que os investimentos em recursos humanos retornam em forma de lucro e aumento dos ativos tradicionais, pois um funcionário experiente faz melhor a sua tarefa.

O fracasso das primeiras tentativas de provar o retorno de capital humano se deveu ao fato de que os pesquisadores se valeram de visões macroeconômicas, abundância em uma região escassez em outra, criando uma espécie de colonialismo econômico moderno. Os artigos que tratam de capital humano, em sua maioria, se restringem à políticas nacionais de

educação e mão-de-obra relacionadas à campanhas de combate a alguma epidemia, ou sobre

trabalhadores de baixa renda em algum país subdesenvolvido; os autores que se preocuparam em fazer um estudo microeconômico estão essencialmente certo de que é melhor investir em capital humano do que reduzí-lo ou substituí-lo.

O retorno do investimento em capital humano, é sabido que existe, a questão é como podem ser medidos; e isso é um problema urgente, devido a escassez de capital humano nos negócios hoje. A possibilidade da supercapacidade também existe - as empresas correm o risco de entusiasmarem demais e procurarem um crescimento muito rápido, se endividando além de suas capacidades financeiras e não suportarem a rotatividade dos ciclos econômicos, pois a maioria está centrada na idéia antiga desses ciclos e que se baseava no pressuposto de queda ou redução dos retornos. Com a globalização da economia os gerentes perceberam e aceitaram a diferença entre recursos humanos, mera utilização de mão-de-obra disponível e capital humano, a transformação de pessoas em poder de mercado, estrategicamente, e através de programas - várias empresas com filiais em países que não os seus, descobriram ser mais viável levar seu contingente humano do país de origem, uma vez que o mesmo já conhecia os costumes e a tecnologia da empresa, ao invés dos habitantes do outro país, uma vez que não havia mão-de-obra especializada.

Há corrente de pensamento que acha que não precisamos provar o valor econômico de capital humano, e que existem funcionários que são ativos valorosíssimos, mas outros são apenas custos. O empresário não pode comandar a mente das pessoas, mesmo sendo elas um ativo da empresa. O desafio dos gerentes está em desenvolver organizadamente as idéias construtivas. O capital humano é o início de tudo, a fonte da inovação. O dinheiro não pensa, somente compra as máquinas que operam, muitas vezes melhor do que qualquer ser humano, mas não inventam. Quando os gerentes compram um equipamento novo e pedem que se calcule o gasto de capital e o retorno sobre o investimento, preenchem algum tipo de formulário e, embora haja criatividade na redação desses formulários, não têm a idéia exata da inventividade necessária para preencher o mesmo formulário para saber o retorno sobre o investimento em um novo funcionário, principalmente um funcionário que pense.

São duas as maneiras pelas quais acontece o crescimento do capital humano. Pri -

meiro quando a empresa utiliza mais o que as pessoas sabem, e isso é feito minimizando as

tarefas irracionais, o trabalho burocrático, inútil, e as competições internas. A segunda é quando um número maior de pessoas sabe mais coisas úteis para a organização, levando os gerentes a focalizar e acumular talento onde necessário, seja por meio de contratação ou do ensino.

Nas empresas que teimam em taylorizar seu local de trabalho, desperdiça muito do seu capital humano, principalmente numa época em que as informações são transmitidas e recebidas muito rapidamente (utilização da Internet, por exemplo) - extraem oito horas de trabalho de seus funcionários para fazer um trabalho burro e repetitivo, quando poderiam explorar as suas mentes e descobrir a maneira mais fácil e mais rápida de cada um executar a mesma tarefa se valendo da própria inteligência e experiência. Esses funcionários, após o expediente obrigatório em seus empregos, e nos fins de semana, executando tarefas afins voluntariamente, além de se reunirem em ambientes de lazer, não somente com colegas da mesma empresa, mas com os de outras, trocando idéias que geram outras idéias, tornando-se muitas vezes concorrentes de seus empregadores. A solução para essa questão está na democratização do conhecimento privado da empresa, compartilhando com seus funcionários as decisões e ouvindo o que têm a dizer sem cercear-lhe a exposição. As contratações devem ser feitas com critério, pois capital humano se dissipa com facilidade, é preciso concentrá-lo; de nada adianta contratar vários funcionários altamente técnicos sem saber o que fazer com eles, pois nem todas as habilidades são iguais. As grandes empresas de hoje chegaram ä conclusão de que é mais econômico investir em treinamentos, porém com uma diferença: fornecer aos seus gerentes os meios e os tipos de treinamentos, mas deixá-los livres quanto à iniciativa e à programação. Isto é, o que é mais necessário a sua área de atuação ou departamento.

5. Procedimentos nas empresas

A preocupação de empresários de todos os tempos, sempre foi a lucratividade. E nessa corrida pelo lucro várias fórmulas foram testadas: no passado a participação no mercado era a ordem; hoje se pensa mais no cliente. O certo é que não é fácil pensar em lucratividade; a zona de lucro (área onde o lucro é gerado) se modifica constantemente, assim como o cliente. Existem vários modelos que explicam o mecanismo do lucro. É difícil acreditar, mas as empresas do passado (há trinta anos mais ou menos) não valorizavam o cliente. Hoje, as empresas bem sucedidas estão descobrindo até mesmo as necessidades futuras do cliente. Lição aprendida com as experiências das empresas que prosperaram e/ou não; exemplo disso: a prioridade do cliente na indústria automobilística nos anos 1900 a 1920, era o transporte básico e confiável e que ele pudesse pagar, Henri Ford atendeu e tornou-se líder no mercado; em 1920, o cliente ficou rico, quis gastar até mais do que tinha e exigiu estilo, cor, opcionais, financiamento: Alfred Sloan ouviu o cliente, Ford não. A Ford perdeu liderança durante meio século. Na década de 80, com a disseminação dos PCs, as empresas de softwares dominaram o mercado até que suas especialidades, um aplicativo, se tornassem obsoletas; e no final da década o cliente queria um conjunto de aplicativos que, integradamente, funcionasse com o mesmo layout de tela. A Lotus, uma das empresas do ramo, entendeu a mudança e tratou de diversificar o seu produto, acompanhando , assim, a mudança do cliente, porém não percebeu quando no início da década de 90, o cliente mudou outra vez, agora rumo às comunicações em rede - a Internet é o exemplo maior. Era outra zona de lucro priorizada pelo cliente, apontando para outra concepção de negócio. A Lotus mais uma vez entendeu a mudança e procurou fazer parcerias, vendas direta e especialista, canal de revendedores de valor agregado, serviços de consultoria, apostando no valor a longo prazo e é a única empresa, além da Microsoft, a sobreviver à nova fase. Com os inúmeros casos fica claro que a meta das atividades da empresa não é "fazer tudo", mas "fazer o que faz melhor".

No período de 1850 até 1975, a tecnologia era importante, porém o sucesso das empresas se devia à produção em massa incorporando as novas tecnologias aos ativos físicos. As empresas industriais se valiam das especializações para obter vantagens competitivas; esse sistema se mostrou ineficiente, uma vez que, com a maximização funcional, as especializações se perderam em burocracias internas. Para fazer frente ao problema da competividade, as empresas ofereciam preços baixos, porém padronizados. Nas empresas industriais as empresas dividiam os funcionários em grupos: 1 a elite intelectual (gerentes e engenheiros projetavam produtos, processos, gerenciavam e supervisionavam operações corriqueiras); 2 pessoas que executavam os produtos e os serviços, sem nenhuma participação intelectual. Esse trabalho tradicional diminuiu consideravelmente no final do século XX com a automação e produtividade, fato que fez aumentar o primeiro grupo, uma vez que houve um reaproveitamento do grupo dois para colher sugestões de como melhorar a produtividade e diminuir os custos e reduzir ciclos. Segundo um gerente da FORD, "As máquinas são projetadas para operar automaticamente. A função das pessoas é pensar, solucionar problemas, garantir qualidade, e não olhar peças passando. Aqui, as pessoas são vistas como solucionadores de problemas, não como custos variáveis". As organizações agregam valores ao intelecto de seus funcionários e se utilizam de vários programas administrativos para se manterem no sucesso: 1 Gestão da qualidade total; 2 Produção e sistemas de distribuição just-in-time; 3 Competição baseada no tempo; 4 Produção enxuta/empresa enxuta; 5 Criação de organizações focalizadas no cliente; 6 Gestão de custos baseada em atividades; 7 empowerment dos funcionário; 8 Reengenharia. Todos centrados no tempo, na energia e nos recursos dos altos executivos. Muitos fracassaram, pois lhes faltaram estratégia organizacional para permitir um sucesso contínuo. E para melhorar desempenho se faz necessário esquecer o passado e descobrir novos sistemas de medição e gestão.

Como se pensava a princípio, a máquina não substituiu totalmente o homem, ao contrário, melhorou as condições de produção. A criação de grande quantidade de empresas fez surgir a necessidade de aumentar a eficiência e competência das organizações - Taylor desenvolveu a Administração Científica; Weber, a Burocracia, estudando os problemas sociais e empresariais. Era uma época onde a ênfase eram as mãos do trabalhador e não sua cabeça. Com a produção em massa das máquinas, todas as empresas passaram a ter uma, e a competição agora é ganha por quem opera essa máquina, que não fica mais subjugado pelo poder econômico, negociando o seu intelecto. No período pós-capitalista, segundo Drucker, faz pouca diferença quem é o proprietário das fábricas, do imóvel, da maquinaria pesada, das instalações. São duas as frentes de competição das empresas da Era do Conhecimento, o mercado de clientes e o mercado de pessoal, daí ser necessário duas estratégias, uma focalizando o potencial humano para aumentar a receita e outra para o cliente.

Um exemplo da valorização do Capital Intelectual

Esta pesquisa requer um suporte científico com uma pesquisa de campo, porém, devido a escassez de tempo não foi possível a realização da mesma. Logo, a autora utilizou um estudo de caso extraído da monografia Management Control In The Internationalized Brazilian Firm: The Case Of Calçados Azaléia S.A (http://www.azaleia.com.br).

Também foi executado um resumo com as obras: 1 SLYWOOTZKY, Adrian J., MORRISON, David J. A estratégia focada no lucro : desenvolvendo os segredos da lucrartividade. Rio de Janeiro : Campus, 1998. 2 KAPLAN, Robert S., NORTON, David P. A estratégia em ação : balanced scorecard. Rio de Janeiro : Campus, 1997. 3 O real valor do capital intelectual : uma abordagem nas empresas de NATAL/RN Contadora Renata Amaral de Medeiros (CRCRN n.º 5.474) e Contador Ridaldo Medeiros Alves de Oliveira (CRCRN n.º 5.149).

"O caso calçados azaléia S.A.

A Calçados Azaléia S.A. é a maior indústria de calçados femininos do Brasil e uma das cinco maiores do mundo. A sua matriz está situada em Parobé, Rio Grande do Sul, no extremo sul do Brasil. A Calçados Azaléia S.A. consolidou a sua posição de líder no mercado, principalmente no segmento de calçados femininos, tendo destaque também no segmento de calçados esportivos com a marca Olympikus.

A filosofia da empresa, apresentada pela primeira vez em 1989, é "trabalhar com visão de crescimento, sendo justo, honesto e humilde" (15).

O Grupo Azaléia possui, além do complexo industrial de Parobé-RS, três unidades que funcionam em Portão e São Sebastião do Caí (Rio Grande do Sul), produzindo calçados femininos e esportivos, vinte e cinco fábricas distribuídas em cidades vizinhas ao complexo industrial de Itapetinga-BA, voltadas para a montagem de calçados esportivos, e uma fábrica em Itaporanga D"Ajuda-SE, que centraliza a produção de mocassins femininos.

No Brasil, a empresa comercializa seus produtos através da Olympikus Pro Sports Ltda. (distribuição de artigos esportivos e responsável pela produção do segmento de vestuário) e da Azaléia Comercial Ltda. (representação das marcas Olympikus, Azaléia e Dijean em Minas Gerais e Rio de Janeiro).

A empresa encerrou o exercício de 1999 com um total de 8.317 funcionários. Uma pesquisa de 1996 apontava uma taxa anual de turnover de funcionários de 0,7%, enquanto a taxa média do setor era de 2,5%. Os funcionários são tratados pela Azaléia como seu principal Ativo, haja vista que o lema "tem gente atrás da máquina", criado pelo fundador e presidente da empresa, Nestor Herculano de Paula, traduz com perfeição a cultura da empresa com relação ao tratamento de seus funcionários.

Esta cultura evidencia a preocupação da empresa em relação ao seu capital intelectual, que "constitui a matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência – que pode ser utilizada para gerar riqueza" (Stewart, 1998), fator cada vez mais relevante na avaliação das empresas pelo mercado, haja vista que as habilidades, o conhecimento e a motivação de seus funcionários representam ativos intangíveis da Azaléia.

Segundo Stewart (16),

os ativos físicos de uma empresa baseada no conhecimento contribuem muito menos para o valor de seu produto (ou serviço) final do que os ativos intangíveis – os talentos de seus funcionários, a eficácia de seus sistemas gerenciais, o caráter de seus relacionamentos com clientes – que, juntos, constituem seu capital intelectual.

O baixo índice de turnover de funcionários, sem dúvida, mostra o interesse da Azaléia em reter e valorizar seus funcionários, responsáveis pela criação de valor para a empresa. O índice de rotatividade dos empregados tem sido apontado, por diversos autores, como um importante indicador a ser observado quando da análise do foco humano relativo ao capital intelectual.

O faturamento da Azaléia atingiu a cifra de R$ 507 milhões em 1999. Um número que é o resultado dos objetivos propostos nos planos de qualidade e produtividade, de investimentos em tecnologia e programas de treinamento e preparação de funcionários polivalentes.

Nas exportações, a empresa concentrou os seus esforços de vendas nos mercados da América do Norte e da América Latina, que absorvem cerca de 18% da sua produção, comercializando sua marca. A Azaléia é a marca de calçados femininos líder de mercado no Uruguai e na Bolívia. Já a marca Olympikus, de artigos esportivos, em cinco anos tornou-se líder na República Tcheca. A Azaléia está presente hoje em 60 países, espalhados por todos os continentes, participando, inclusive, de diversas feiras no exterior, tanto em nível nacional quanto internacional.

Em virtude da necessidade de ampliação de seu mercado considerando que o mercado brasileiro apresentava-se em processo de saturação, a empresa tomou a decisão estratégica de internacionalizar-se, ou seja, estabelecer unidades no exterior, com o objetivo de distribuir seus produtos e divulgar sua marca, apesar da forte concorrência no mercado internacional, no qual ela julga serem as fábricas chinesas suas principais concorrentes. A razão da escolha dos países para fixação das unidades foi estratégia comercial, em virtude de sua localização e seus mercados internos.

Dentro do seu projeto de internacionalização da marca, a Olympikus inaugurou uma loja exclusiva no maior shopping center de Praga, capital da República Tcheca, no Leste Europeu, um dos grandes mercados emergentes do mundo. Nesta mesma filosofia, a empresa possui um Show Room na 6a. Avenida, cidade de Nova Iorque, Estados Unidos. O Show Room fica no mesmo prédio do famoso Harley Davidson Cafe, freqüentado por jovens do mundo inteiro e um dos pontos mais visitados por turistas em Nova Iorque.

O Grupo Azaléia possui filiais no Chile, Peru e Colômbia. Nos Estados Unidos, em St. Louis, Missouri, está localizada a Azaléia Inc., que coordena as atividades da empresa nos Estados Unidos e Canadá, com a responsabilidade de comercialização dos produtos fabricados no Brasil e divulgação da marca na América do Norte. A empresa possui ainda representantes comerciais e distribuidores de calçados espalhados por todo o mundo. A Azaléia não possui fábricas no exterior, e todos os produtos comercializados ao redor do mundo são produzidos no Brasil. A empresa faz questão de salientar que todos os produtos exportados por ela possuem sua marca na palmilha. Não fabrica produtos para serem comercializados por outras marcas, como atuam diversas empresas do setor.

Através de sua visão gerencial, a empresa está transformando-se em organização de aprendizagem, onde todos aprendem com todos, em processo contínuo de liderança integrativa. Com esta mudança na pirâmide organizacional da empresa, todos passaram a trabalhar dentro de uma visão holística, isto é, voltados ao todo da empresa, da pessoa e do mercado.

Mais uma vez, fica claro a importância do capital intelectual para a Azaléia, particularmente do capital humano que, na visão de Edvinsson e Malone (17) , inclui "toda capacidade conhecimento, habilidade e experiência individuais dos empregados e gerentes (....) e deve também incluir a criatividade e a inovação organizacionais". Os mesmos autores ressaltam como integrantes do capital humano os valores, a cultura e a filosofia da empresa. Sendo que a cultura da Azaléia, voltada para o aprendizado compartilhado e contínuo, conduz ao conhecimento, fator de produção que alia-se aos já existentes, possibilitando uma vantagem competitiva para a empresa.

A Azaléia está entre as "100 Melhores Empresas Brasileiras Onde Trabalhar", segundo publicação da Revista Exame de 1997. Ela considera seus funcionários seu principal Ativo, investindo fortemente em educação, desde o pré-escolar até a universidade, saúde, transporte, cultura e lazer. Faz parte do grupo de empresas cidadãs, certificadas pelo Selo do Balanço Social do IBASE/Betinho, pois publicaram seu BALANÇO SOCIAL de acordo com o modelo proposto por aquela instituição.

De acordo com Kaplan e Norton (18) , as mudanças que vem ocorrendo no ambiente mundial exigem que as organizações se adaptem, e, para tanto, necessitam de grande reciclagem de seus funcionários, para que suas mentes e capacidades criativas sejam mobilizadas no sentido dos objetivos organizacionais.

Algumas empresas reconhecem tais mudanças e dão início a alguns projetos que colaboram com a realização da reciclagem de seus funcionários. Seguindo esta linha, a Azaléia vem desenvolvendo, desde dezembro de 1990, um programa chamado "Azaléia Construindo o Futuro 2001", cujos objetivos são:

  • ? Estabelecer a verdadeira parceria entre capital-trabalho e empresa-funcionários;

  • ? Desenvolver a política empresarial-industrial com sistemas e métodos inovadores;

  • ? Fomentar a política social consistente, coerente e justa;

  • ? Promover os funcionários sob três pontos-de-vista: como pessoas, profissionais e cidadãos;

  • ? Praticar uma gestão participativa através de comissões e subcomissões de funcionários, constituídas por representantes de todos os setores da empresa;

  • ? Garantir aos funcionários a participação nos resultados;

  • ? Motivar os funcionários para o comprometimento e o engajamento pessoal e profissional, visando à melhoria contínua quanto à qualidade e produtividade;

  • ? Constituir-se em pilar de sustentação através do Programa de Qualidade e Produtividade Azaléia.

Dentro desta política, a Azaléia desenvolve um amplo programa de educação para os filhos dos funcionários, do nascimento aos 17 anos.

A Azaléia vem buscando, ainda, a Qualidade Total por meio do Sistema de Garantia da Qualidade e do Sistema Rápido de Produção, que fazem parte do programa "Qualidade e Produtividade Azaléia", conquistando inclusive prêmios nesta área, o que nos conduz a acreditar na padronização e manualização de procedimentos, haja vista que este é um dos principais itens na avaliação destes prêmios.

Um dos pontos marcantes da Calçados Azaléia S.A. é a valorização da fidelidade e da educação. Um trecho de uma reportagem da revista Exame (19) sobre a empresa retrata este binômio:

O administrador de empresas Carlos Reichert (...) era supervisor de produção quando viu no quadro de avisos que a empresa promoveria um curso especial para formação de executivos. Reichert passou nos testes de seleção e foi um dos nove escolhidos. O curso de dois anos em período integral ensinou técnicas de gerenciamento, informática e dois idiomas (inglês e espanhol). A língua inglesa foi aperfeiçoada durante um mês de aulas nos Estados Unidos. Todos os meses, o grupo tinha encontros de duas horas com o presidente e fundador da empresa, Nestor Herculano de Paula. Ao terminar o curso Reichert foi promovido a gerente da área de solados. "Eu entrei aqui como soldado raso (passador de cola nos sapatos, função inicial na fábrica) aos 17 anos. Agora, aos 34 anos, pertenço a um grupo de executivos que pode representar a azaléia em qualquer lugar do mundo", diz Reichert.

Aliás, gratidão e lealdade são características que sempre nortearam a trajetória da empresa, o que se reflete, inclusive, no quadro de participação acionária da empresa. Em 1996, a empresa possuía 28 acionistas, sendo que a maioria tornou-se sócio por gratidão de seu principal acionista, Nestor Herculano de Paula, aos empregados mais antigos, o que não é um modelo moderno de oferecer participação acionária aos funcionários, mas, sem dúvida, estimula a fidelidade. Hoje a empresa conta com 145 acionistas.

A lealdade também é um diferencial nas unidades de negócios no exterior, uma vez que, apesar da maioria dos funcionários destas unidades serem oriundos dos países onde elas estão situadas, seus executivos são brasileiros saídos de alguma unidade brasileira, que disseminam a cultura Azaléia em suas unidades, porém, respeitando as peculiaridades locais.

A Azaléia também possui um plano de participação nos resultados, através do qual os funcionários são premiados. A empresa distribuiu entre 1983 e 1999 US$ 53,5 milhões, mostrando sua preocupação em promover a satisfação de seus funcionários. A premiação ocorre na base de 10% do lucro operacional consolidado, e é distribuída a todos os funcionários do grupo, inclusive das unidades no exterior. É importante ressaltar que a participação no resultado é calculada e distribuída de forma global, ou seja, não diferencia os resultados individuais obtidos pelas unidades, tanto no Brasil quanto no exterior, valorizando o resultado geral de toda a organização.

Apesar de a premiação ser distribuída apenas com base em resultados financeiros, o grupo promove avaliações de funcionários, a partir de resultados não financeiros, considerando, inclusive, o cumprimento de metas estabelecidas. Estas metas costumam ser definidas de forma participativa. As avaliações podem ser tanto individuais quanto em grupo, ficando esta decisão por conta de cada gerente.

Também são adotados indicadores não financeiros na avaliação das diferentes unidades de negócios, tanto nacionais quanto estrangeiras, como participação no mercado, qualidade percebida pelos clientes e quantidades produzidas (esta adotada particularmente para as unidades fabris brasileiras). A empresa possui também um SAC - Serviço de Atendimento ao Consumidor, acessado por discagem direta gratuita, através do qual realiza pesquisas sobre a satisfação dos seus clientes. No entanto, o principal instrumento de medida adotado é o lucro.

O processo de planejamento estratégico do grupo Azaléia é totalmente centralizado em Parobé. Porém, ele procura respeitar as variáveis ambientais de cada unidade de negócios, como cultura local, economia do país, tamanho e tendência do mercado, entre outras. As metas de cada unidade de negócios também são estabelecidas a partir de Parobé, considerando, particularmente, as vendas e a participação no mercado.

Os relatórios contendo informações gerenciais também são elaborados de forma a segregar os resultados de cada unidade de negócios, nos quais são relevantes também as informações quanto à participação no mercado.

(15) SARLET, Erica D. Azaléia Brasil: 40 anos 1958-1998. Canoas: La Salle Gráfica e Editora, 1998.

(16) Op.cit.

(17) EDVINSSON, Lief e MALONE, M. S. Capital intelectual. Trad. Roberto Galman. São Paulo : Makron Books, 1998.(18) KAPLAN, Robert S. e NORTON, David P. A estratégia em ação: balanced scorecard. 7ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

(19) GOMES, Maria Tereza. Azaléia. Revista Exame - guia das melhores empresas do Brasil para você trabalhar. 1997, http://www2.uol.com.br/exame/gempres/azaleia.html

II. Análise Do Caso

O sistema de controle da Azaléia, pode ser classificado como um híbrido entre o controle familiar e o controle por resultados, conforme classificação de Gomes e Salas (1999), apresentando características, tais como:

  • ? cultura paternalista, baseada na lealdade e fidelidade a um líder, a um "pai", representado pela figura carismática do seu dirigente principal, Nestor Herculano de Paula, um de seus fundadores que, desde o início, enfatizou as relações pessoais na gestão da organização (o quadro de participação acionária reflete bem estes valores dentro da empresa);

  • ? expressões como "Azaléia Somos Nós", "Família Azaléia" e "Tem Gente Atrás da Máquina" são encontradas na maioria das dependências da empresa;

  • ? a estratégia organizacional é definida de forma centralizada levando em consideração a visão do líder;

  • ? estrutura organizacional centralizada na matriz.

Segundo Gomes e Salas, o risco maior deste tipo de controle (familiar), entretanto, é que pode prevalecer a fidelidade ao líder, em detrimento da eficácia e da inovação. Além disso, a orientação obstinada à lealdade pode-se traduzir em desestímulo à criatividade. Para superar estas limitações, torna-se necessário a adoção de um estilo mais participativo e uma maior orientação para resultados.

É exatamente isto que a Azaléia procura fazer. Devido à grande dimensão alcançada e ao contexto altamente competitivo onde atua, a empresa também apresenta características do controle por resultados, tais como:

  • ? sua estratégia é formalizada com ênfase no curto e médio prazos e no mercado (segundo a controladoria da Azaléia, seus orçamentos são anuais com revisões semestrais, mas também são elaborados orçamentos para três e cinco anos);

  • ? a cultura, embora marcadamente familiar, também se volta para resultados, uma vez que a premiação dos funcionários se dá por participação nos lucros globais da empresa, o que facilita a congruência de metas (goal congruence) dos vários componentes da empresa;

  • ? há grande formalização de procedimentos para dar suporte ao volume de negócios;

  • ? no estabelecimento de metas setoriais, procura promover a gestão participativa.

Normalmente, o controle familiar se encaixa melhor em empresas de pequenas dimensões, mas no caso da Azaléia, mesmo sendo uma das maiores empresas de calçados do mundo, este tipo de controle, com influências do controle por resultados, tem funcionado com êxito, ainda que o ambiente apresente-se altamente competitivo e dinâmico.

Como no início da década de 90, o governo reduziu o imposto de importação de calçados de 64% para 20%, a Azaléia viu-se obrigada a competir em um mercado aberto. Para sobreviver neste novo cenário nacional, ela teve que se adaptar investindo principalmente na capacitação de suas equipes. Foi neste cenário que nasceu o projeto Azaléia Construindo o Futuro 2001.

Apesar deste ter sido o principal investimento da empresa para competir numa economia globalizada, não foi o único ponto que mereceu atenção. Os sistemas de controle gerencial, principalmente a utilização de controles por resultados, passaram a ser implementados e aperfeiçoados. Assim, como a empresa já se encontrava adaptada a um ambiente dinâmico e competitivo, onde concorria inclusive com empresas estrangeiras, o fato de ter se internacionalizado não provocou grande impacto no desenho do seu sistema de controle de gestão.

O grupo Azaléia tem como principal foco o mercado brasileiro, mas investe fortemente na ampliação de sua fatia no mercado internacional, principalmente nos Estados Unidos e América Latina. A empresa não admite exportar seus produtos sob outras marcas, ou seja, os sapatos produzidos na Azaléia têm que ter a marca Azaléia ou Olympikus. Ela procura fortalecer sua marca, investindo no Ativo intangível da empresa.

Os investimentos nas marcas Azaléia e Olympikus e na ampliação de sua participação no mercado internacional também revelam-se investimentos em capital intelectual. Porém, desta feita, não significam investimento em capital humano, mas sim em capital estrutural, que, segundo a classificação de Edvinsson e Malone (1998), representam toda a capacidade organizacional que apóia a produtividade dos empregados, como: equipamentos de informática, software, banco de dados, patentes, marcas registradas e relacionamento com os clientes.

Dentro desta estratégia, a empresa decidiu expandir geograficamente seus negócios nos anos 90, porém, sem grandes modificações em seu sistema de controle gerencial, haja vista que este já funcionava eficientemente no Brasil, país de dimensões continentais. É certo que existem outras variáveis que influenciam o controle gerencial, como economia, cultura local, entre outras, mas os negócios da empresa no exterior resumem-se à exportação de seus produtos, considerando as necessidades e expectativas dos mercados estrangeiros, e divulgação da sua marca.

Como pode ser observado, tanto a estrutura de controle da Azaléia, que compreende o sistema de medidas, de informações e de incentivos, como o processo de controle, que engloba a formulação de objetivos, o orçamento e a avaliação de desempenho, não sofreram modificações relevantes em decorrência da internacionalização.

A empresa procura disseminar sua cultura organizacional nas unidades internacionais, selecionando executivos formados na própria empresa, no Brasil, para liderar seus negócios no exterior, mantendo o mesmo estilo de gestão. Esta medida é corroborada por Stewart, quando aponta que os líderes precisam focalizar e acumular talento onde necessário, seja por meio de contratação ou de ensino. No caso da Azaléia, a estratégia adotada foi o ensino.

Conclusão

A Calçados Azaléia S.A. se esforça para ser uma empresa globalizada, segundo a classificação apresentada por Dyment (1987), uma vez que tenta se inserir em diversos mercados emergentes da economia mundial e tem uma estratégia global traçada pela matriz, com metas setoriais, coordenadas para o alcance dos objetivos da empresa como um todo, definidas no planejamento estratégico. Também adota uma política de premiação que estimula a obtenção dos resultados globais da empresa, facilitando o goal congruence.

Na estrutura de controle da Azaléia, as unidades estrangeiras são avaliadas com base no lucro. No entanto, gerencialmente, são utilizados outros indicadores para análise da gestão da empresa, como o ROI (retorno sobre investimentos) e o EVA (valor econômico agregado). A Azaléia não utiliza o Balanced Scorecard para integrar sua gestão com sua estratégia.

De acordo com as informações obtidas durante a realização deste trabalho, a Calçados Azaléia S.A. não modificou de forma relevante o desenho de seu sistema de controle gerencial quando houve a internacionalização, o que não impediu seu sucesso, haja vista que já havia reformulado seu sistema de gestão, após a redução do imposto de importação para calçados no início da década de 90, época em que passou a dar ainda maior ênfase à administração de seus funcionários, nos aspectos ligados à valorização, educação e bem-estar destes, de modo a dar-lhes oportunidade de aprender habilidades que possam ser utilizadas tanto no trabalho quanto em suas vidas, contrariando, desta forma, a teoria de que as empresas, ao se internacionalizarem, necessitariam adaptar seus sistemas de controle gerencial.

O principal diferencial da Calçados Azaléia S.A., como empresa brasileira internacionalizada, é a atenção dispensada ao seu ativo intangível, principalmente à gestão do seu capital intelectual, mais precisamente o capital humano e suas marcas. Este parece ser o grande diferencial, em termos de controle gerencial, que tem permitido à empresa alcançar uma posição de destaque e ampliar a aceitação de seus produtos no exterior, um mercado altamente competitivo.

Síntese

Estudando o caso da Azaléia, verificamos que a filosofia "trabalhar com visão de crescimento, sendo justo, honesto e humilde", está totalmente integrada no contexto administrativo moderno: avaliar com justiça; distribuir com honestidade; administrar com a humildade de admitir limitações e entender que o sucesso de um líder é a medida da capacidade dos seus liderados.

Os resultados da pesquisa concordam com o que dizem Brian Friedman, James Hatch e David M. Walker ( 2000, Capital humano : como atrair, gerenciar e manter funcionários eficientes pg. 55), para quem os líderes de negócios de hoje têm uma nova arma secreta para o planejamento - se decidirem usá-la: Essa arma secreta é o conceito de capital humano. Exemplo disso, é o sucesso alcançado pela empresa estudada, a lealdade dos seus funcionários e a facilidade com que arrebanha acionistas.

Fica constatado, ainda, que o capital humano deve ser tratado administrativa e contabilmente como um bem, uma vez que aumenta de valor com o passar do tempo, com experiências, soma de conhecimentos, desde que receba o tratamento correto. E o tratamento dispensado pela Azaléia aos seus funcionários é tão válido, que a empresa, contrariando as expectativas dos vários estudiosos de que o controle gerencial baseado na fidelidade a um líder (familiar), pode cercear a eficácia e a inovação e ser interpretada como desestímulo à criatividade, consegue implantar com sucesso a sua cultura nas unidades do grupo no exterior.

A pesquisa acusa que os administradores devem estar atento às particularidades de cada unidade gerida, tanto do ponto de vista do contingente humano, quanto do ponto de vista do mercado e das tendências do momento.

A Azaléia promove um sistema de controle gerencial adaptado, unindo o controle familiar e o controle por resultados, aquele para centralizar as decisões na matriz, este para acompanhar as grandes mudanças que vêm ocorrendo no contexto social e organizacional. E que influem diretamente no desempenho das empresas internacionalizadas.

A Calçados Azaléia S. A . se esforça por ser uma empresa globalizada, quando se insere em diversos mercados emergentes da economia mundial, com uma estratégia global traçada pela matriz. A avaliação das unidades estrangeiras são avaliadas com base no lucro, porém são utilizados outros indicadores para análise de gestão da empresa, com o o ROI (retorno sobre investimento) e o EVA (valor econômico agregado) .

O Grupo Azaléia ainda não pôs em prática a última novidade mundial de integração de gestão e estratégia, que é o Balanced Scorecard, um sistema desenvolvido em 1992 por Robert Kaplan e David Norton e que proporciona traduzir a visão em um conjunto claro de objetivos das diversas unidades ou áreas de uma mesma empresa. E não mudou seu sistema gerencial quando da internacionalização, uma vez que já havia feito isso após a redução do imposto de importação para calçados no início dos anos 90, época em passou a dar maior ênfase à administração dos seus funcionários, dando-lhes oportunidade de aprender habilidades para serem utilizadas no trabalho e na vida.

A Calçados Azaléia S. A . se destaca pelo tratamento dispensado ao seu ativo intangível, principalmente à gestão de seu capital intelectual, mais precisamente o capital humano e suas marcas, o que lhe permite alcançar uma posição de destaque e aceitação em mercado altamente competitivo.

6. Conclusão

O estudo de caso nos foi útil na medida que nos colocou em contato com as varias modalidades de sistemas de administração, principalmente os mais modernos.

A realização da pesquisa demonstrou que o tratamento inadequado dado ao empregado, provoca a movimentação constante de profissionais, tornando descontinuado o desenvolvimento da empresa.

A análise dos dados revelou que a empresa estudada traz tranqüilidade para o seu cliente interno, desenvolvendo a empresa pela satisfação do seu cliente externo. E, através da afirmação feita pela sua história positiva, que profissionais insatisfeitos e mal formados e a distribuição errônea de lucros, influem diretamente na estagnação da empresa.

Os investidores quando querem investir, procuram saber da empresa-alvo, como está sendo gerenciado o seu ativo humano: funcionários insatisfeitos e sem cultura, produzem mal e não lucram bem, pois qualidade é atributo do ser humano e não do produto; e quem não é e/ou está bem não pode produzir bem.

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Dedicatória

Dedicamos este trabalho à Maria Eliana Gomes a minha chefe de nº 25 (oficial) que tão bem soube me incentivar,não deixando que a acomodação e o conformismo tolhessem a minha vontade de aprender sempre e de quebrar convenções e situações estagnadas.

Dedicamos, também, àqueles que lutam para mudar uma situação que não lhes satisfaz, independente do tamanho do cargo e da posição que ocupam e dos sofrimentos que isso possa lhes trazer.

Agradecimentos

Agradecemos a Professora Marluce e a Professora Vera , cujas paciências foram extraordinariamente grandes e cujas compreensões foram super-valiosas.

Nossos agradecimentos ao Prof. Valnei Freitas Nunes pela força providencial quando tudo parecia perdido no tempo e no espaço.

 

Autor:

Eugenia Guimarães



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