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Representações sociais no relacionamento interpessoal (página 2)

Dyego Rodrigo Barbosa Duarte
Partes: 1, 2, 3

  1. A EMPRESA

Empresa Centro Sul Construções Elétricas Ltda. do ramo de energia elétrica, situada na cidade de Rondonópolis/MT, devidamente inscrita sob CNPJ 01.804.323/0001-09 portando a Inscrição Estadual 13.174.503-4, tendo sido fundada no ano de um mil novecentos e noventa e sete. A empresa consegue, após o período de dois anos de intenso trabalho, penetrar com maior ênfase no mercado regional, através da obtenção do serviço de terceirização.

Tal oportunidade foi concedida pela empresa administradora do sistema integrado de energia elétrica no estado de Mato Grosso, o grupo Rede Cemat, que proporcionou a aquisição de uma fatia mais expressiva da demanda local por parte da empresa. A eventual conquista de mercado, tornou a administração mais complexa, considerando que tal fato levou a organização a passar por momentos de transição, identificando que seria de bom grado mudar cautelosamente os sistemas da Organização.

Sabe-se que o mercado de trabalho vem exigindo muita habilidade por parte dos empresários, pois, apenas as empresas preparadas e com equipes formadas por profissionais competentes conseguem sobreviver. Contudo temos que admitir que, é visível a necessidade de melhorarmos os processos do DP de RH e da Administração, visando acompanhar as evoluções constantes.

2.1 Administração e RH

Compete à Administração averiguar se a Organização expõem de forma clara aos colaboradores e clientes externos, as principais vertentes empregadas pelos bons administradores de empresas. Deve estar explícito a todos: a Missão da empresa, indicando a suas finalidades primordiais; A Visão da instituição visualizando como ela se posiciona perante a sociedade; os Objetivos da Organização. Essas diretrizes podem vir a orientar empregados, fornecedores e clientes no estabelecimento de seus objetivos pessoais.

Já a implantação ou a disponibilidade de outros itens de competência do DP de RH e do setor Administrativo como: Plano de Carreiras, Organograma, Fluxograma e Descrição de Cargos, certamente ajudará a empresa a obter uma melhor imagem no competitivo cenário, devendo estas características estar presentes de maneira privativa, dependendo da situação de forma oculta à visão dos colaboradores, e principalmente aos olhos dos concorrentes.

O DP de RH que normalmente abrange também o DP de Pessoal tem como atributos fundamentais: atrair novos colaboradores através de ações de procura, localização, seleção e integração inicial (socialização) dos indivíduos na Organização; fazer a manutenção, visando uma série de atitudes de administração propriamente ditas, que são ações de registro, documentação, salários, higiene do trabalho, segurança e etc; motivação, praticar ações diretas e indiretas que visem reciclar o ânimo dos funcionários como: programas de relações com o pessoal, publicações internas, planos de sugestões, entre outros; e o desenvolvimento, incluindo a determinação de carências futuras da Organização em relação a sua equipe, estabelecimento de plano de carreira, preparo das pessoas e outros.

Este conjunto de ações permite ao empregado localizar-se dentro da Organização, se identificado de modo a entender os valores da empresa e os valores peculiares a cada elemento nas diferentes repartições que a compõe.

2.2 Organograma

Conforme já estudamos na disciplina de Teorias Gerais de Administração no decorrer do curso, no quadro 01 as cores destacadas na Pirâmide Organizacional, indicam a distribuição dos processos, bem como os diferentes tipos de planejamento de devem ser executados em cada nível, relacionando-se ainda com a circulação das tarefas dentro dos distintos níveis hierárquicos da Organização. Para maiores esclarecimentos observe o quadro seguinte.

Quadro 01 - Pirâmide Organizacional.

Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.

Com mais de 50 (cinqüenta) colaboradores, a empresa possui hoje um organograma de característica sólida, reformulado em Abril de 2005, possibilitando melhor visualização da hierarquia e maior clareza organizacional.

01 Gerência

02 Produção

03 Operacional da Matriz

04 Administração

05 Operacional das Filiais

06 Fábrica de Postes

07 Poda de Árvores

08 Construção de Redes de Energia

09 Manutenção de Redes de Energia

10 Recepção

11 Suprimentos

12 Financeiro

13 Recursos Humanos

14 Filial Alto Araguaia, Terceirização

15 Filial Pedra Preta, Terceirização

16 Filial Alto Garças, Terceirização

17 Engenharia

18 Armação de Postes

19 Motorista

20 Eletricista e Motorista

21 Eletricista e Motorista

22 Transportes

23 Ferramentas e Equipamentos

24 Assessoria Financeira

25 Assessoria de Recursos Humanos

26 Eletricista e Motorista

27 Eletricista e Motorista

28 Eletricista e Motorista

29 Técnica

30 Ajudante de Fabricação de Postes

31 Podador de Árvore

32 Ajudante de Eletricista

33 Ajudante de Eletricista

34 Leiturista

35 Leiturista

36 Leiturista

Cada número representa um DP ou um cargo ocupado dentro do organograma idealizado e criado com base nas informações obtidas de alguns endereços eletrônicos como: www.campus-oei.org/salactsi/Teconologiasocial.pdf, que mostra um novo tipo de organograma circular.

Quadro 02 - Atual Organograma da Empresa.

Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.

A fim de refletirmos a figura do organograma apresentada acima, traçamos um paralelo com um tipo de estrutura de organograma mais convencional, utilizado pelas empresas conforme ilustrado no quadro 03.

Quadro 03 - Organograma.

Fonte: Ivo Soares de Melo, 1999, p 158.

2.3 Fluxograma

A exemplo do Fluxograma seguinte, que retrata o percurso das tarefas dos eletricistas, passando por diferentes setores em todos os níveis hierárquicos, que também poderia ser de dimensão global, demonstrando os processos da Organização como um todo, ou parcial mostrando apenas o processo de um DP, que também pode ter mais de um fluxograma nele inserido. Lembrando que é importante que os fluxogramas estejam diretamente ligados ao organograma, pois, é através das ramificações do Organograma que o Fluxograma se posiciona.

Quadro 04 - Modelo de Fluxograma.

Fonte: Ivo Soares de Melo, 1999, p 173.

Atualmente não existem Fluxogramas formalizados na empresa. Geralmente o Fluxograma está diretamente ligado ao manual de normas e procedimentos das Organizações. Conforme demonstra o modelo anterior, o Fluxograma define como deve circular as informações e quais os processamentos a serem seguidos e executados dentro de cada departamento.

Os processos circulam sempre retornando para o seu início, porém podem retornar na forma da execução das atividades concluídas, ou na revisão geral das tarefas.

3 O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Na gestão de pessoas precisamos estar sempre alerta quanto ao comportamento dos funcionários de todos os níveis hierárquicos nos relacionamentos entre si e entre grupos, analisando cada caso isoladamente, tendo em vista que, as boas condições de trabalho dos indivíduos são a excelência nas empresas. Ao analisar um caso isolado, talvez o administrador de RH tenha que interferir na rotina do trabalhador, que pode ser qualquer um, do faxineiro ao presidente da Organização, e isso pode resultar em algumas crises ou atritos os quais o gestor tem que enfrentar.

Para que ocorra mudança nas pessoas, é necessário que haja uma crise interna ou desequilíbrio, para que propicie alterações na percepção e na introdução de novas idéias, toda a mudança provoca resistência, já que a mudança vem acompanhada de um sentimento de ameaça. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 158.).

O que se pode compreender segundo Fela Moscovici, ou por meio de autores que trabalham a Gestão de Pessoas as empresas mais atualizadas têm priorizado a valorização do fator humanístico no âmbito administrativo através da evolução da área de RH nas organizações. Mesmo com as transformações correspondentes, existem ainda pensamentos retrógrados geradores de competições exaustivas, almejando produzir melhor, em maior quantidade e com menores custos, ignorando que, o que as pessoas buscam no trabalho cotidiano é uma compensação real, considerando a incessante batalha por resultados satisfatórios para as empresas.

Provenientes do grau de satisfação de cada um dos colaboradores, observamos o que eles pensam sobre a empresa, logicamente com diferentes opiniões, e o que a Organização pensa sobre eles.

As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As diferenças individuais são, portanto, inevitáveis com suas conseqüentes influências na dinâmica interpessoal. Vistas por um prisma mais abrangente as diferenças individuais podem ser consideradas intrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciam riquezas de possibilidades, de opções para melhores maneiras de reagir a qualquer situação de problema. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 145.).

Para se analisar o RI de qualquer empresa, deve-se identificar a cultura da organização. Usualmente observa-se que é muito mais interessante para a empresa, admitir um funcionário que melhor se enquadre dentro dos perfis organizacionais, do que um outro que venha necessitar de algum treinamento específico, vindo então a passar por um processo seletivo. A fim de estudar a cultura dos colaboradores e da instituição, o trabalho orientou-se a encontrar meios que, possam edificar o DP de RH, na compreensão dos métodos de socialização organizacional utilizados na empresa.

3.1 O Clima Organizacional

Antes de se intervir junto ao RI devemos, conhecer primeiro um pouco do perfil da empresa, quais suas intenções, e medir o grau de satisfação entre as pessoas que a compõe. A observação do CO está relacionada com as atmosferas psicológicas da organização e é logicamente útil para identificar os fatores que exercem influências constatáveis e concretas no que se refere ao comportamento dos indivíduos e dos grupos na organização.

O desenvolvimento do Diagnóstico de CO atendeu parcialmente as suas finalidades, pois, as técnicas utilizadas foram aplicadas cuidadosamente dando prioridade aos processos internos da Organização, considerando que, em contrapartida o faturamento da empresa e a constância na produção deviam ser preservados.

As informações obtidas sobre quais eram os pontos fortes e fracos, serviram de embasamento no prosseguimento das atividades de RI, deixando a possibilidade de trabalharmos junto às problemáticas que por ventura se apresentaram, conforme os dados transcritos através de gráficos e respostas adquiridas, advindos das pesquisas efetuadas no diagnóstico de CO, apresentados no capítulo cinco com os Resultados Obtidos.

Entretanto, para se fazer um bom trabalho, existem muitos fatores que são bastante relevantes no RI, é preciso saber que tipo de liderança é exercido na empresa, trabalhar as relações humanas nos grupos, interação social, motivação entre outros.

Antes de trabalhar individualmente tais tópicos, devemos analisar se o colaborador tem suas necessidades básicas satisfeitas, e se o sistema de recompensa usado na Organização não é contraditório, para que possamos fazer uma avaliação um pouco mais segura.

3.2 As Relações Humanas

Através da partilha de conhecimentos, para que possamos transmitir bons ensinamentos é preciso ter humildade e aprender a aprender. As Relações Humanas implicam na desenvoltura de nossas atitudes de manutenção de contatos entre as pessoas, objetivando harmonizar o RI. Essa atitude consciente, diz respeito ao desejo de compreender as necessidades e motivações das pessoas e dos grupos, e a vontade de agir para criar um clima de compreensão, ajustamento e colaboração da parte de tais pessoas ou de tais grupos, evitando o surgimento ou permanência de conflitos e algum tipo de resistência ou atrito interpessoal e social.

Podemos considerar então, que existe um ambiente de manutenção de contatos. Uma das coisas que incide nas relações humanas, talvez até nas relações com outras espécies, é o chamado crédito emocional. Crédito emocional, quer dizer que, as ações que nós fazemos aos outros, refletem em nós mesmos. Ações que podemos usar como: cortesia, respeito, compreensão, aceitação, bom humor, gentileza, honestidade, compromisso e etc., são atitudes positivas que concedemos a alguém, ou seja, vamos gerar créditos a nosso favor; bem como se nos relacionarmos fazendo uso das qualidades que são o antônimo das palavras que foram citadas, iremos cair em déficit emocional ou em descrédito.

Assimilar a forma de relacionar-se é o fundamento básico preponderante para alcançar um ajustamento real e o equilíbrio no RI, tendo em vista que o rápido processo evolutivo nos obriga a estar sempre renovando os conhecimentos, descartando aqueles que não são mais recomendáveis, e quando essa reciclagem passa a não acontecer mais, podemos nos encontrar viciados pela rotina de trabalho.

Devido às experiências e aprendizados, desenvolvemos hábitos que ajudam na velocidade, porém pode nos levar a inflexibilidade, atrapalhando no processo de percepção, limitando a nossa analise a um mesmo ângulo. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 157.).

Ficarmos sempre atentos quanto aos vícios impostos pelos processos é o que devemos fazer, pois o cotidiano profissional nos deixa o costume de encontrar as coisas sempre corretas ao nosso ponto de vista e normalmente no mesmo lugar, e quando isso não ocorre, podemos reagir de maneira inflexível.

3.3 Os Grupos

Um grupo é uma reunião de pessoas que visam um objetivo em comum. Caso tenhamos os objetivos desfocados, podemos perceber com maior freqüência o surgimento de subgrupos dentro de um grupo. As equipes que possuem elementos com opiniões e pensamentos divergentes e podem ser beneficiadas pela riqueza de idéias oferecidas pelos indivíduos. Porém, se as diferenças não forem bem manuseadas, podem causar acúmulo de conflitos e consequentemente prejudicar as tarefas.

Se você pertencer a um grupo de trabalho que um evento (ocorrência social) está perturbando o trabalho, especialmente por influência de um dos elementos, você poderá notar a formação de subgrupos em relação ao elemento levantamento de barreira, distorções de comunicação. (MINUCUCCI, Agostinho. 1987, p. 41.).

A respeito da boa convivência do grupo, as pessoas que desejam sobressair-se acerca das relações, devem evitar criar situações conflitantes, o que poderá gerar um ambiente negativo. É indicado aos indivíduos, refletir sobre seus atos procurando desviar-se dos erros, buscando amadurecimento e equilíbrio emocional, favorecendo assim a formação de grupos unidos e eficazes.

A autoconfiança do indivíduo domina o grau de sugestibilidade, dificultando a aceitação de outras sugestões quando ocorre em excesso, o que não acontece com o que não confia em si mesmo. O homem de vontade fraca, tímido, irresoluto, esse aceita sem resistência, todas as opiniões que lhe são dadas. Nestes casos a Organização precisa estar atenta, buscando o equilíbrio entre ambos.

No processo de convivência grupal, seja na família, escola ou trabalho, nós mantemos relacionamentos junto a pessoas de personalidades fortes, muitas delas difíceis de lidar, no que se refere ao processo de interação, então, se procurarmos compor grupos mais homogêneos com maior afinidades de pontos de vista, valores, metas, métodos e etc., seria favorável ao ambiente do grupo.

3.4 A interação Social

Todos nós temos a necessidade de interagir. Fazer contatos uns com os outros, sugerindo soluções, discutindo relações, são ações características dos seres humanos. Tratando o assunto de forma generalizada, até as sociedades mais complexas como a dos países de primeiro mundo, tem necessidade de interagir, procurar uma melhor qualidade de vida para os moradores de sua pátria, buscando uma nova tecnologia, uma fonte de matéria prima, um comércio alimentício, um novo modelo de administração e muitos outros interesses.

O responsável pelas contratações de uma empresa, sempre busca aquele indivíduo com boa comunicação que venha a interagir junto aos perfis e a filosofia da Organização.

A socialização organizacional significa a adaptação das pessoas à cultura da organização. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são: o processo seletivo, o conteúdo do cargo, o supervisor condutor, o grupo de trabalho e o programa de integração que é o mais utilizado. (CHIAVENATO, 1999, p. 156.)

Assim a interação social ocorre quando temos que nos adaptar a algum grupo ou a alguém com quem temos que interagir seja no trabalho, entretenimento, escola, lazer, igreja, família, clube, faculdade e etc. Melhor explicando: a exemplo de um candidato que concorre a uma vaga para qualquer posto, após a sua admissão, ele deve incorporar-se à empresa, pois é um modelo diferente de sociedade, uma nova interação.

3.5 Liderança

O ambiente empresarial contemporâneo sofre mudanças contínuas, inovações organizacionais, evolução das ferramentas de trabalho e alterações econômicas ininterruptas. Toda essa tribulação faz com que as Organizações necessitem de bons líderes, pois, eles possuem habilidades suficientes para visualizar as oportunidades inseridas nestas transformações constantes.

O tipo de liderança exercida interfere no RI, visto que os valores representativos que pesam na vida dos colaboradores devem assemelhar-se aos valores da Organização, que são atribuídos por seus líderes. Os clientes externos só são clientes por que têm suas próprias razões, demonstradas num histórico de reciprocidade e de afinidades com a empresa.

Entretanto, só desenvolvemos esse carisma indicando o interesse em impedir que as outras pessoas saiam perdendo nos relacionamentos que mantemos, fazendo assim com que todos sejam beneficiados com as negociações. Quem lidera pensando dessa maneira, transforma sua vida numa cooperativa e não numa competição, alcançando reconhecimentos positivos posteriormente.

Existem os líderes que sempre conjugam os verbos na primeira pessoa do singular (Eu), e dizem que eles é que seguem em frente e não o grupo, vindo a ofuscar o brilho da equipe, e isso são características prejudiciais aos relacionamentos.

Podemos classificar também um tipo de líder que explora as fraquezas alheias completando suas forças, ou seja, quando os outros cometem erros ou saem perdendo de algum modo, ele se aproveita para sair ganhando.

Se pusermos a frente duas pessoas que só pensam em levar vantagem sobre as outras, logo ocorrerá uma situação onde os dois vão sair perdendo, já que as partes demonstram um egoísmo obsessivo no desenrolar de suas negociações. Portanto, as características de uma boa liderança não são encontradas em todos nós.

3.6 Motivação

A motivação é um processo que gera estímulos e interesses para a vida das pessoas e possui uma relação estreita com as recompensa oferecidas e a satisfação das necessidades dos clientes internos, induzindo o comportamento e as ações dos elementos.

No trabalho, o indivíduo alcança várias formas de satisfação de necessidades. Satisfeitas as necessidades ou parte delas, o indivíduo passa a ter um relacionamento humano mais efetivo e menos conflitante. (MINUCUCCI, Agostinho. 2001, p. 215.).

Sugerindo manter a motivação sempre em alta, a proposta inicial do projeto de estágio supervisionado de RI na empresa Centro Sul Construções Elétricas Ltda, visava pensar na satisfação parcial das necessidades, tratando todos os componentes da empresa de maneiras diferenciadas, tornar mais agradável o ambiente de trabalho, buscando manter os colaboradores motivados e satisfeitos com as suas atividades profissionais, evitando descontentamentos de quaisquer naturezas, como os provenientes de divergências no que se refere às disparidades de salários, por exemplo.

O problema paralelo do salário é de importância vital no estabelecimento de relações humanas no trabalho. Segundo uma pesquisa realizada nos Estados Unidos, não há nenhum fator isolado em todo o campo das trabalhistas que cause mais baixa moral, que crie insatisfações individuais, que encoraje a falta ao trabalho, que aumente a mobilidade no trabalho, que quebre a produção, do que as diferenças claramente injustas na tabela de salários pagos aos diferentes indivíduos no mesmo grupo de trabalho e na mesma empresa. (MINUCUCCI, Agostinho. 2001, p. 215.).

No processo de motivação existe um ciclo natural de motivação usado nas Organizações.

Veja a seguir um modelo de ciclo de motivação.

Quadro 05 – Modelo do Ciclo de Motivação.

Fonte: Kelsylene Viola, 2005.

A teoria da Organização como máquina, compreende usar o processo de lapidação para adaptar as pessoas ao trabalho como máquinas, trazendo como fator positivo, a padronização, porém pecando na qualidade de vida dos empregados, ou seja, na questão humanística.

O campo de Lewin é outra teoria que depende de duas suposições básicas: Primeira, o comportamento (C) é advindo dos fatos que envolvem a pessoa (P); Segunda, os fatos são um campo psicológico que dependem de uma inter-relação com outros indivíduos que compõem o meio (M). O campo de Lewin é representado pela seguinte fórmula. C=f.(P.M) O resultado do comportamento (C) vem em função (f) da interação entre a pessoa (P) e o ambiente ou meio que ela convive.

E a dissonância cognitiva idealizada por Festinger que explicava que o conhecimento de si próprio (P) e o seu meio (M) pode ser chamado de cognitivo, e a oposição entre a pessoa (P) e seu ambiente (M) causa dissonância.

Para exemplificar o conceito de Festinger, analisemos a suposição: quando se acredita que o fumo é nocivo, mas os indivíduos continuavam fumando, ocorre uma relação dissonante; no caso das pessoas que acreditam que fumar é prejudicial e, então deixam de fumar, a relação é consonante; e ainda quando se acredita que o fumo faz mal e o indivíduo gosta de passear, há uma relação irrelevante.

Já a proposta de Herzberger visa o enriquecimento do cargo, tornando as tarefas mais complexas, acompanhando o desenvolvimento individual, oferecendo condições de desafios e de satisfação profissional. A teoria defendida por Herzberger é a dos dois fatores. O primeiro é o higiênico, que avalia se o ambiente dá condições de trabalho, e o modo como executam esse trabalho. O segundo é o da motivação, que analisa o conteúdo do cargo e as tarefas executadas.

O modelo contingêcial de Vroom relata que cada indivíduo age de maneira diferente dos demais por três fatores básicos. Primeiro, seus objetivos pessoais; Segundo, pela relação percebida entre a satisfação dos objetivos e a alta produtividade; E terceiro, a percepção de sua capacidade de influenciar sua própria produtividade. De acordo com a teoria de Vroom, o comportamento do indivíduo dentro da motivação, gera produtividade elevada e consequentemente os resultados finais podem ser as conhecidas recompensas.

Com base nos conceitos atuais de administração de RH, existem também teorias sem tanta aceitação. O conceito de Lawler, por exemplo, ainda é defendido com muita força em algumas Organizações. Lawler tratava que somente o dinheiro servia de motivação. Lawler pontuava o dinheiro como o centro da motivação, pois com ele poderíamos satisfazer todos os tipos de necessidades.

A teoria de Maslow, uma das mais conhecidas, implica que a motivação dos funcionários é advinda do suprimento de suas necessidades. Maslow destacava que as necessidades poderiam ser primárias ou secundárias. Veja a pirâmide exposta a seguir.

Quadro 06 - Teoria de Motivação de Maslow.

Fonte: Kelsylene Viola, 2005.

Existem também muitas outras teorias que eram apenas um estilo de administração duro, rígido e autocrático. Outras teorias enfocavam a Organização como um sistema aberto de administrar, com ambiente dinâmico e democrático. Foram defendidas também teses onde o gerenciamento humano era priorizado fundamentado na filosofia e cultura organizacional.

Entretanto para satisfazer as necessidades das pessoas, como pregava Lawler, existe a influência da recompensas que na maior parte dos casos são dadas em dinheiro. Logicamente existem outras formas de se dar uma recompensa, por exemplo, através dos benefícios sociais, acompanhamento e apoio, promoção, a aceitação grupal e o auxílio estudo.

Os salários são pagos a título de recompensa financeira efetuada de maneira individual. As recompensas que não envolvem o dinheiro também são muito importantes, pois, podem satisfazer o ambiente psicológico gerando a sensação de auto-realização, o que influencia diretamente a sua motivação.

4 AS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS

Segundo o romeno Serge Moscovici as Representações Sociais são meios de recriar as realidades buscando torna-las senso comum, aonde a informação chega a todos através da partilha dos conhecimentos. Mas o estudo de como e porque as pessoas partilham esse conhecimento, é um objeto de estudo muito rico para ser apurado pela psicologia social, despertando o interesse sobre os processos do conhecimento (sua gênese, transformação e projeção na sociedade).

As Representações Sociais são como uma rede de idéias, metáforas e imagens que são interligadas livremente em maior ou menor intenção, tratando o pensamento como um ambiente, como uma atmosfera social e cultural podendo distinguir as qualidades e complexos como se fossem características físicas; assim modificamos particularmente nosso ambiente descartando imagens e acrescentando novas.

Quadro 07 - Rede de Idéias Metáforas e Imagens.

Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.

O exemplo do quadro exibido mostra o conhecimento de um indivíduo em uma determinada área (psicologia ambiental), o que depende de seu processo de aprendizado, as suas práticas diárias, o meio em que ele vive, as pessoas com que se relaciona, suas fontes de conhecimento profissional e etc.

Sendo assim, de acordo com Serge Moscovici, para evitar a difícil tarefa de entender e compreender as pessoas, nós podemos visualizar por que as Representações Sociais, quando trabalhadas minuciosamente podem ajudar os Gestores de Pessoas a reconhecer as pessoas (ou os grupos), no sentido de classificá-las ou atribuir a elas a uma determinada categoria, podendo saber o tipo de pessoa que ela é, e onde estaria mais bem enquadrada dentro da Organização, contribuindo na melhoria do ambiente de trabalho, trazendo as pessoas para os cargos e funções que mais tem afinidades, ajudando o grupo a relacionar-se em sinergia, e com mais objetivos em comum.

Pode-se dizer que as Representações possuem duas funções: 1) Tornar convencional ou tradicional, objetos pessoas ou acontecimentos desconhecidos por nós. Cada experiência acrescenta novas idéias, imagens e metáforas, colocando os elementos, objetos ou ocorrências em categorias distintas. Somos condicionados tanto por nossas Representações quanto por nossas culturas. 2) As Representações Sociais são prescritivas, ou seja, impõem sobre nós com força irresistível, já encontramos as respostas prontas no mundo corriqueiro.

Por meio dos diferentes pontos de vista, os trabalhos de RI executados geraram uma discussão impar sobre o que seria o RI nas organizações, dessa forma as RS tem o propósito de tornar as coisas familiares (ou aberrantes), observando que as repressões e aspirações das pessoas são como se fossem características corporais, porem não é uma questão fisiológica mais sim psicológica.

As formas principais de nosso meio ambiente são físicas, e estão fixas em representações que é o caso da mente coletiva, que transforma tudo que toca (onde reside a verdade da crença primitiva que domina nossa mentalidade por milhões de anos). Se fossemos a procura dos conceitos perdidos, poderíamos perceber que eles normalmente estão sendo mudados podendo nós, considera-los como fenômenos, pois não duram para sempre.

Moscovici afirmou que a psicologia sempre foi ameaçada de poluição pelo social que a torna tudo muito mais difícil, e dentro deste contexto explicou em seu livro Representações Sociais, Investigações em Psicologia Social que Durkheim separava representações individuais de coletivas bruscamente. Em seu conceito de representações coletivas dizia que essa teoria visa manter a sociedade coesa, e conservada, preservando o "todo" de qualquer fragmentação ou desintegração.

Já para Moscovici, a psicologia social visa entender como as coisas mudam. Em seu livro Representações Sócias, Investigações em Psicologia Social, Serge Moscovici, citou que Durkheim vê as representações coletivas como estáveis. O fenômeno das representações está ligado aos processos de desigualdades na sociedade, onde para Moscovici, tais Representações são um tipo de criação coletiva, e enfatiza o sentido de heterogeneidade na vida social.

Para uma Psicologia Social genética o trabalho de Moscovici foi uma crítica construtiva aos seus embasamentos, abrangendo o estudo da psicologia das multidões, conspirações e decisões coletivas, e influência social.

Mas como que as Representações Sociais impõem com força sobre nós? Ora, se as empresas freqüentemente já possuem seu manual de normas e procedimentos, ou na pior das hipóteses, suas regras que regem seu sistema interno impostas de maneira informal para serem cumpridas, é difícil dizer que, não temos que nos enquadrar nesses procedimentos. Então, dependendo das Representações Sociais contidas num grupo, ocorre uma determinada imposição sobre as pessoas, pois, é provável que teremos dificuldades de encontrar meios de mudar algo dentro da Organização, mesmo que alguém esteja comprovando cientificamente uma determinada falha nos processos.

O poder das idéias, explica porque as Representações Sociais podem ser prescritivas, e como nós controlamos uns aos outros, montando cenários (que pensamos ser o melhor possível) e distribuímos as pessoas o formato deste cenário, sem sequer a opção "B", de maneira a criarmos expressões ou dizeres tipo: - Somos escravos do Sistema; - Ele nasceu sem chance de ser digno; - Eu sou obrigado a votar; e assim sucessivamente.

Há numerosas ciências que estudam a maneira como as pessoas tratam, distribuem e representam o conhecimento. Mas o estudo de como, e por que, as pessoas partilham o conhecimento e desse modo constituem sua realidade comum, de como eles transformam idéias em práticas – numa palavra, o poder das idéias – é o problema específico da psicologia social (MOSCOVICI, 1990, p. 164).

Se refletirmos os conceitos de Representações Sociais nas investigações em psicologia social, feitas há quatro décadas atrás por Moscovici, aplicada junto à sociedade da capital francesa, vamos entender que sua pesquisa procurava conhecer as diversas interpretações (representações) no que diz respeito à psicanálise, e como ela era compreendida (percebida) pelos cidadãos domiciliados em Paris.

Já que as Representações Sociais são fenômenos que estão ligados a um modo particular de pensar, tendo o poder de corporificar idéias, elas também podem ser ligadas a uma maneira específica de entender e comunicar aquilo que já sabemos (imagem > idéia > imagem > idéia).

Em Representações Sociais, as Ciências sagradas e profanas, são substituídas por universos consensuais e reificados. Enquanto as Representações Sociais tratam com o universo consensual, com a conversação no centro desses consensos, que assim, age como ser humano.

Tais categorias de universos consensuais e reificados são próprias de nossa cultura. Em um universo consensual, a sociedade é vista como um grupo de pessoas que são iguais e livres, cada um com possibilidades de falar em nome do grupo e sobre seu auspício. Dessa maneira, presume-se que nenhum membro possua competência exclusiva, mais cada qual pode adquirir toda competência que seja requerida pelas circunstâncias. (MOSCOVICI, 2003, p. 50).

As Ciências tradicionais nos fazem compreender o universo reificado (que antes era baseado no senso comum), onde a sociedade é transformada em um sistema de entidades sólidas, invariáveis que são indiferentes à individualidade e não possuem identidade, dividindo a realidade coletiva da realidade física.

Esses conceitos de entidades coletivas que são encontrados tanto no senso comum, como em outras formas de pensamentos, possuem um sentido nas mentes das pessoas individuais, parte como algo realmente existente, parte como algo com autoridade normativa. Isso é verdadeiro não apenas para juízes mais também para indivíduos particulares normais. Os atores, portanto orientam em parte sua ação em conformidade com eles e nessa atividade as idéias possuem uma influência causal poderosa, muitas vezes decisiva, no curso da ação de indivíduos concretos (WEBER, 1968/1972, p. 14.).

As Representações Sociais baseiam-se ainda na causalidade, ou para melhor interpretação, usamos o provérbio, não existe fumaça sem fogo. Nós vamos atrás da fumaça para saber de onde ela vem, isso expressa uma forma de pensamento, verificando a diversidade do pensar ou a forma imprevisível das pessoas.

A Causalidade pode ser de direita: quando determinamos que certo fato que já ocorreu, só poderia dar naquilo mesmo (dando explicações simplificadas) por que o sistema capitalista massacra os menos providos de poder aquisitivo, etc.; causalidade também pode ser compreendida por secundária, ou seja, que não é espontânea, exemplo: Nós previamente inferimos do comportamento de uma pessoa, se ela pertence à classe média ou baixa. As motivações externas não provem da pessoa, mas de seu ambiente (tipo, status, pressões e etc). Temos ainda outras classificações para causalidade como a de esquerda, onde dizemos que tal fato aconteceu por que o personagem principal daquele fato, não se esforçou para que as coisas fossem diferentes.

No caso de Causalidade Social, quando respondemos a pergunta "Porque?", nós começamos de uma Representações Sociais, se não pelo menos de um contexto geral; exemplo: Porque tal elemento não tem ou não consegue um emprego? A) Porque ao final das contas, concluímos que, o que ele não gosta mesmo é de trabalhar; ou B) Porque a economia brasileira está em declive; ou C) A política do governo do Estado, beneficia somente os agricultores e pecuaristas. Ambas são Representações Sociais diferentes.

O status das Representações Sociais de atualmente, é como se ela funcionasse como mediadores.

Veja o esboço.

Quadro 08 - Modelos de Representação.

Fonte: MOSCOVICI, Serge, 2003, p 101.

E a nova proposta, seria a atuação como o próprio estímulo.

Veja o modelo.

Quadro 09 - Modelos de Representação.

Fonte: MOSCOVICI, Serge 2003, p 101.

O que determina as nossas reações ou estímulos e respostas, mais do que nossas motivações, aspirações e outros argumentos, são as nossas Representações Sociais.

4.1 A Sociedade

A sociedade geralmente é adotada de certa estabilidade, e as relações entre seus membros são explícitas, recíprocas e interdependentes. Os vários tipos de sociedade se distinguem pelo grau de complexidade das relações sociais e de dependência mutua entre os indivíduos.

Em todas as sociedades observa-se a formação de grupos como as famílias, os clãs, as comunidades, as associações e etc., constituindo conjunto de pessoas cujos interesses se identificam em certa medida.

Se afirmarmos que os processos compositores do RI sofrem a influência das RS, que são exclusivas da nossa sociedade, que de certa forma devem ser vistas como uma atmosfera em relação ao grupo ou ao indivíduo, tendo como uma de suas finalidades tornar familiar algo não familiar. A dinâmica das relações é uma dinâmica de familiarização. Espera-se que aconteça sempre novamente a mesma coisa e a mesma situação. Portanto prevalece a memória sobre a dedução; o passado sobre o presente; as imagens sobre a realidade; a presença real de algo ausente, que nos incomoda. O pensamento social deve-se mais a convenção do que a razão.

Visualizando esse fenômeno do conhecimento de um prisma mais sociológico, de que forma tais convenções estão inseridas nos processos de RI, já que elas existem em todas as sociedades do mundo? Se por hora dissemos que o pensamento social deve-se mais a convenção do que a verdadeira razão, os frutos gerados de nossas próprias convenções podem não ser perfeitos, então, podem aparecer grandes falhas em nossa sociedade, a exemplo das famosas desigualdades sociais, tanto entre os grandes grupos como entre os próprios indivíduos.

Não podemos raciocinar que a argumentação utilizada no parágrafo anterior pode estar desfocando o propósito da pesquisa, pois, essas desigualdades podem fazer a diferença ao serem analisadas de forma isolada ou conjunta, tendo em vista que pode ser primeiramente compreendida num âmbito macro ou em proposições pequenas. Então, em cada sociedade se aplica uma sentença diferente.

4.1.1 As Desigualdades

As pessoas que compõem os grupos de elite da sociedade vêm ao longo da história usando o poder das idéias para exercer uma pressão sobre os outros indivíduos da sociedade, fazendo as diferenças se tornarem evidentes entre eles.

As nações são modelos de grandes grupos sociais, que normalmente são enquadrados em categorias distintas, obviamente de timbres diferentes, tipo; economicamente pobre, geograficamente privilegiado, católico, subdesenvolvido, de etnia branca, miserável, politicamente isolado, emergente, budista, de guerra, socialista, economicamente rico, politicamente poderoso, de etnia negra, consumísta, pacífico, desenvolvido, capitalista, protestante, e assim por diante.

E essas desigualdades macro, também podem ser percebidas com a mesma escala de força, porém em circunstâncias menos abrangentes, na forma das disparidades existentes numa determinada sociedade, analisando os indivíduos separadamente, tipo: sua classe social, família de onde provem, sua etnia ou raça, seu grau de escolaridade, sua índole, sua influência política, sua idade, sua nacionalidade, assim sucessivamente.

Então, devido as nossas culturas serem tão desiguais, e as moldagens das personalidades ocorrem em ambientes tão diferentes, já estamos propícios a termos poucas coisas em comum.

4.2 O Processo de Classificar e a Percepção

O processo de representação envolve uma certa codificação das imagens e objetos, que é feita de acordo com a percepção, ou uma avaliação das idéias, classificando essas imagens, metáforas, idéias e objetos de forma com que cada tópico seja representado com qualidade e se enquadrando numa determinada categoria.

É dado um sentido, ao que antes não o tinha no mundo consensual. Poderíamos quase dizer que essa duplicação e proliferação de nomes correspondem a uma tendência nominalística, a uma necessidade de identificar os seres e coisas, ajustando-os em uma representação social predominante. Chamamos antes a atenção à multiplicação de "complexos" que acompanhou a popularização da psicanálise e tomou o lugar de expressões correntes, tais como "timidez", "autoridade", "irmão", etc. Com isso, os que falam e os de quem se fala são forçados a entrar em uma matriz de identidade que eles não escolheram e sobre a qual eles não possuem controle.(MOSCOVICI, 2003, p. 68.).

As Representações que temos de algo, não estão diretamente associadas a nossa maneira de pensar. Quando duas ou mais pessoas do mesmo grupo ou de grupos diferentes interagem, já existe ali uma representação, uma forma de criação coletiva.

Nas Representações impostas sobre nós, a informação transmitida já vem com alterações sofridas por muitas gerações, ou seja, nossas experiências e idéias passadas estão sempre ativas no presente. Quando especialistas em alguma área mudam alguma teoria, nós leigos temos que simplesmente concordar. Os pesos da história e dos costumes são mais difíceis de ser superados, pois os costumes e a história são invisíveis.

Quadro 10 – Ilusões Perceptivas Comuns.

Fonte: J. A. Wagner, e J. R. Hollenbeck, 2000, p 60.

Entretanto, em se tratando de percepção, o estudo de Representações Sociais nos conduz a refletir melhor e até de forma mais filosófica, nossas próprias atitudes, e as atitudes das pessoas, já que nossa maneira de processar os fatos, é falha, como demonstra o quadro acima e nem sempre as coisas são o que parecem, haja vista que podemos pensar que uma divisória é uma parede, ou que certa pessoa é adultera, por que trata todos carinhosamente, quando na verdade não é bem isso.

A maioria de nós "confia em nossos sentidos", mas às vezes essa fé cega pode nos fazer acreditar que nossas percepções são um reflexo perfeito da realidade. As pessoas reagem àquilo que percebem, e suas percepções nem sempre refletem a realidade objetiva. (WAGNER e HOLLENBECK, 2000, p. 59.).

Se por um acaso indagarmos as pessoas fazendo alguns questionamentos abrangemos temas geográficos, políticos e econômicos, como: 1) Será que para o mundo, o Rio de Janeiro é rotulado como a Cidade Maravilhosa? 2) A empresa onde eu trabalho tem investido mesmo na qualidade de vida de seus funcionários? 3) Por que para muitos estrangeiros a capital brasileira é São Paulo e não Brasília? Contudo, o que para a psicologia social é uma distorção, para as Representações Sociais, (devido ao que se ouviu falar, ou devido à movimentação) são formas de conhecimento produzidos e sustentados por grupos sociais específicos ao longo de um determinado tempo. As Representações Sociais buscam compreender como o indivíduo ou grupo adquire uma capacidade de definição. A teoria visa restabelecer os fundamentos da Psicologia Social.

4.3 Ancoragem e Objetivação

A teoria das Representações Sociais de Serge Moscovici destaca os conceitos como se fossem fenômenos, pois, estes não ficam estáticos ou estagnados por muito tempo, ou seja, estão sempre sendo transformados e desenvolvidos cientificamente no nosso cotidiano. Assim como aquele velho conceito que se tinha, de que o planeta Terra era quadrado caiu, a nossa verdade de hoje pode ser uma mentira amanhã, porque nós seres humanos relatamos o mundo conforme nossa percepção.

A objetivação de cada indivíduo depende de sua atmosfera psicológica, onde as pessoas, de maneira expontânea entendem um novo evento ou novo objeto que era desconhecido com interpretações diferenciadas. A personificação (imagem) das nações, raças, adoração de um herói, explica a nossa tendência em objetivar.

Para defendermos uma representação, devemos estar seguros a alguma base, ou seja, as novas idéias têm uma ancoragem, ou um conceito central que já tínhamos usado em outras oportunidades. O processo de representar demonstrou que determina uma lógica processual, tornando familiares objetos desconhecidos, através de uma via de mão dupla, que podemos entender como amarração. Assim o que foi delineando nesse processo de ancoragem, é que, devemos amarrar os argumentos em uma base científica.

E a objetivação seria o caminho que teríamos necessidade de percorrer, nos quais temos que associar imagens concretas e reais, obtidas em nossa rotina, a inovações teóricas que venham a surgir forçando uma adaptação das pessoas ao convívio com essas inovações.

4.4 As Representações Sociais no Relacionamento Interpessoal

Analisando o caso das Representações Sociais no RI, podemos sintetizá-lo em alguns pontos primordiais:

A) Entre, o que se acredita cientificamente ser o RI e seus ideais, e o que o grupo da empresa entende por ele, existe um intermédio de peso, as Representações Sociais. Essas representações não são as mesmas para todos os membros do grupo, pois dependiam tanto de seus conhecimentos de senso comum (ou popular), como do contexto sociocultural em que esses indivíduos estavam inseridos;

B) E no caso de novas situações que ocorreram dentro da empresa, ou diante de novos objetos, como, por exemplo, o PPRA (Programa de Prevenção de Risco Ambientais) que, aqui no Brasil, somente nesta década foi cobrado das empresas com maior rigidez, o processo de representar demonstrou que apresenta uma seqüência lógica: tornar familiares objetos desconhecidos ou novos, por meio de um duplo mecanismo que é a amarração; o que Moscovici explicou em um de seus livros, que seria amarrar todos os argumentos do indivíduo em um conceito teórico, e explicou ainda o que seria o processo de objetivação, onde cada elemento depende de sua atmosfera mental, sendo natural que cada um entenda um novo acontecimento de formas distintas.

C) Dentro de uma psicologia social do conhecimento, devemos estar cientes do poder das idéias, e como elas são capazes de transformar qualquer ambiente.

Sabemos que, se nos familiarizamos como alguma coisa ou com algum indivíduo, ou interagirmos através dos grupos ou das pessoas, existe uma RS. Quando nós estudamos as Representações, estudamos o ser humano no que ele pensa (Le Bom afirma que as massas não pensam e nem criam, somente a elite organizada cria), porém não em como ele processa a informação e se comporta.

Todavia, ao desenvolvermos o RI devemos estudar, então, as diversas maneiras pelas quais esse relacionamento é entendido, percebido (representado), difundido e propagandeado aos funcionários e ao público externo.

Partes: 1, 2, 3


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