Algumas reflexões sobre os objetivos organizacionais e humanos em torno das mudanças e perspectivas (página 2)

A Globalização levou a formação de imensos blocos econômicos. Em parte este processo foi auxiliado pelo resultado da evolução dos meios de comunicação, o surgimento dos países emergentes, a redução de algumas barreiras do comércio e do desenvolvimento dos meios de transportes.

Todo este processo auxiliou na criação de cenários internacionais favoráveis, que apesar de serem extremamente complexos, serviram de pano de fundo para as organizações acelerarem a multiplicação e difusão até tornarem-se maiores e integradas. A globalização criou empresas Transacionais (IANNI 1992, PRAXEDES e PILETTI 1997, CASTELLS 1999) que exploram as vantagens competitivas regionais que cada mercadoregião oferece pelo mundo (PORTER 1986, p.258-276).

O processo evolutivo dos seres humanos e dos negócios baseia-se na mesma questão: cenário favorável. Tal qual o processo de desenvolvimento humano, o desenvolvimento tecnológico e dos negócios não é uniforme e nem estável.

Algumas regiões conseguiram estabilidade e cenários favoráveis por mais tempo e atuam conservando estas vantagens, logo desenvolvem mais oportunidades de negócios, ou seja, mais organizações econômicas, as empresas, e com isso maior concentração de riqueza. Segundo ZACCARELLI (2002) a vantagem competitiva esta no ambiente empresarial que gera um cenário favorável, um "cluster completo" (ZACCARELLI 2002, p. 208).

A riqueza destas empresas não se mede pelo capital, mede-se pelo conhecimento, por suas ideologias, por suas soluções (COLLINS e PORRAS 1995). Se as empresas são organismos vivos, animadas pelos indivíduos, a evolução das empresas e seu sucesso econômico são o fruto da evolução da sociedade que a controla.

BETHLEM (2001, p. 336-339) analisa alguns dos aspectos das empresas "dominantes" e compara-as as empresas nacionais e aponta alguns dos fatores de diferenciação e de modo geral preservando-se exceções:

1)   Cultura da empresa. Dominantes: Empresas voltadas para a melhoria contínua. Nacionais: Poucas pessoas no poder definem a cultura da empresa.

2)   Estrutura de poder. Dominantes: Descentralizadas, multidivisionais e corporativas. Nacionais: Centralizadas.

3)   Idade da organização. Dominantes: Mais de 70 anos. Nacionais: De porte entre 25 e 50 anos.

4)   Processo de Crescimento. Dominantes: Agregações, fusões e incorporações. Nacionais: Os três tipos acima, mas envolvendo multinacionais e privatizações.

As variáveis na página anterior tratam de aspectos internos da organização e a conclusão apontada por BETHLEM (2002) é que no caso do Brasil o conhecimento empresarial ainda é escasso e que mesmo internacionalmente não há uma doutrina uniforme de avaliação.

CONCLUSÃO

Torna-se fundamental a compreensão de que o desenvolvimento empresarial passa pelo desenvolvimento humano. A divisão mundial entre países ricos e países pobres quando analisada coloca em evidência os diferenciais competitivos baseados no conhecimento.

Apesar das responsabilidades sociais e éticas que deveriam ser seguidas pelos administradores das organizações "dominantes", pois não se deveria excluir da administração o seu contexto social (GUERREIRO 1989), a prática não ocorre pelo fato da organização "dominante" ser concebida, dirigida e ideologicamente orientada por sua região-origem e não localmente.

O Capitalismo não atende ou responde a todas as necessidades humanas, mas ao mesmo tempo não pode ser negado como força que impulsiona a economia mundial, gera riquezas e fomenta mais desenvolvimento (DRUCKER 1996, p.193-196).

Com raras exceções o início do século XXI apontou para preocupações globais em torno de produtividade, atividade e emprego. O gestor de recursos humanos coloca-se diante de algumas situações onde uma ou todas as possibilidades podem ocorrer, se o Capitalismo será mudado ou substituído, por exemplo. DE MASI (2000) fala da sociedade pós-industrial como um fato e concentra esforços em explicar que há muito além do trabalho classificado como "industrial". Sem dúvida são tempos de mudança e cabe ao gestor de pessoas liderar as mudanças sem conhecer muito bem o resultado destas mudanças. DRUCKER (1996) analisando as perspectivas concebeu o conceito da "fábrica pós-moderna" em quatro princípios:

1)   Metodologia científica para determinação produtividade e qualidade incorporada ao processo (em tempo real).

2)   Decisões de produção tomadas como decisões de negócios.

3)   Organização modular para combinar vantagens competitivas, os "clusters".

4)   Abordagem sistêmica: concepção de projetos integrados.

Estes quatro conceitos abordados por DRUCKER (1996) vão de encontro, de uma ou outra forma, aos vários autores citados e o desenvolvimento da mão de obra gestora desta mudança deverá habilitá-la em inúmeras áreas, entre elas: finanças, custos e produtividade, todas sob uma visão integrada, empregar ferramentas de adaptação ás mudanças para enxergar oportunidades e construir as mudanças com o capital humano munido deste conhecimento.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BETHLEM, Agrícola. Estratégia Empresarial; conceitos, processo e administração estratégica. São Paulo: Atlas, 2001.

CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede; a era da informação: economia, sociedade e cultura, volume 1. São Paulo: Paz e Terra, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar o RH em um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 1996.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. São Paulo: Atlas, 1998.

COLLINS, James C., PORRAS, Jerry I. Feitas para durar; práticas bem sucedidas de empresas visionárias. Rio de Janeiro: Rocco, 1995.

DE MASI, Domenico. O ócio criativo. Rio de Janeiro: Sextante, 2000.

DRUCKER, Peter F. Administrando para o futuro; os anos 90 e a virada do século. São Paulo: Pioneira, 1996.

FAYOL, Henri. Administração Industrial e Geral. São Paulo: Atlas, 1994.

GUERREIRO RAMOS, Alberto. A nova ciência das organizações; uma reconceituação da riqueza das nações . Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1989.

IANNI, Octavio. A sociedade global. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1992.

KOTTLER, Philip. Administração de Marketing. São Paulo: Atlas, 1998.

MOORE Jr., Barrington. As origens sociais da ditadura e da democracia; senhores e camponeses na construção do mundo moderno. São Paulo: Martins Fontes, 1983.

PORTER, Michael E. Estratégia Competitiva; técnicas para análise de indústrias e da concorrência. Rio de Janeiro: Campus, 1986.

PORTUGAL. Portal do Governo de Portugal. Acessado em 11/06/2004. Disponível em:  www.portugal.gov.pt/.../GC15/Ministerios/ MEc/Comunicacao/Intervencoes/20040301_MEc_Int_Semana_Textil.htm -28k -Em cache -Páginas Semelhantes.

PRAXEDES, Walter e PILETTI, Nelson. O Mercosul e a sociedade global. São Paulo: Ática, 1997.

RIFKIN, Jeremy. O fim dos empregos. São Paulo: Makron Books, 2000.

SROUR, Robert Henry. Poder cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

ZACCARELLI, Sérgio B. Estratégia e sucesso nas empresas. São Paulo: Saraiva, 2002.

Jundiaí, 11 de Junho de 2004

Autor:

Reinaldo Toso Júnior

tosojr-prof[arroba]yahoo.com.br

Wisconsin International University
Doutorado
Administração De Negócios
Relações Interpessoais Na Empresa
W1027